La durée maximale de travail est fixée par la loi et le Code du travail. L'employeur doit respecter cette contrainte et soumettre ses salariés à une durée légale de travail, qui est, de base en France, de 35 heures par semaine mais :
- Des durées maximales de travail par jour sont également obligatoires.
- Des dispositions conventionnelles (convention collective ou accord collectif, de branche, d'entreprise ou d'établissement) peuvent toutefois prévoir des durées maximales de travail différentes et fixent alors les obligatoires et les droits de l'employeur et de ses salariés.
Explications et détails dans ce guide.
Quelle durée maximale de travail par jour ?
Afin de comprendre sur quoi et comment se calcule de la durée maximale de travail quotidienne, il convient de s'intéresser à l'amplitude journalière de travail. Il faut également savoir que dans la loi, la durée maximale de travail diffère selon qu'il s'agit de travailleurs mineurs ou adultes.
Quelle est l'amplitude journalière de travail maximale légale ?
L'amplitude journalière de travail, c'est la durée totale de travail, pauses et repos compris. Autrement dit, c'est la période qui s’écoule entre le moment où le salarié prend son poste de travail et l'instant où il le quitte.
Le temps de travail effectif ne comprend pas ces temps de pause et de repos. Les heures effectives correspondent aux heures pour lesquelles le salarié demeure à la disposition de son employeur, c'est-à-dire qu'il répond aux directives de ce dernier et ne peut se permettre de vaquer à ses activités personnelles. Il s'agit donc de l'amplitude de la journée de travail moins les temps de pauses et de repos.
La durée maximale de l'amplitude journalière de travail ne peut légalement excéder 13 heures, sauf dérogation. Elle doit aussi tenir compte de la durée minimale de repos quotidien, fixée légalement à 11 heures chaque jour.
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Quelle est la durée maximale d'une journée de travail ?
Durée maximale du travail pour un adulte
Il s'agit ici de se demander quelle est la durée légale de travail effectif par jour, car nous avons déjà vu que l'amplitude journalière de travail ne peut quant à elle pas dépasser 13 heures.
La durée maximale de travail ne peut excéder 10 heures pour les travailleurs de plus de 18 ans en étant calculée sur la journée civile, de 0 heure à 24 heures (article L. 3121-18 du Code du travail).
Toutefois, par dérogation ou par un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche prévoyant le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou pour une activité accrue, cette durée maximale de travail quotidienne peut aller jusqu'à 12 heures.
Les dérogations possibles
En dehors des dispositions prévues par une convention collective, un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, les dérogations à cette durée maximal de 10 heures sont soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail après demande de l'employeur.
Ainsi, lorsque l'employeur est confronté à un surcroît de temporaire d'activité (notamment, des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, travaux saisonniers, travaux impliquant une activité accrue, pour certaines périodes), il doit solliciter au préalable à l'avis du CSE et l'administration dispose de 15 jours pour répondre (article D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail) ;
Durée maximale du travail pour un mineur
La durée maximale pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis et stagiaires, ne peut excéder 8 heures par jour en prenant en compte le temps de formation (articles L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail) ou de 7 heures pour les mineurs de 14 à 15 ans qui travaillent pendant les vacances scolaires.
Toutefois, par exception, ces jeunes travailleurs peuvent être employés jusqu’à 10 heures par jour pour certaines activités, à savoir celles réalisées sur les chantiers de bâtiment, celles réalisées sur les chantiers de travaux publics et celles de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
Quelle durée maximale de travail hebdomadaire ?
Il est important de comprendre qu'il y a une différence entre la durée légale (ou conventionnelle) du travail par mois (basée sur une durée par semaine) et la durée maximale de travail par mois et semaine.
La durée légale du travail hebdomadaire
La durée légale du travail pour un temps complet est fixée en France à :
- 35 heures par semaine : cela débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, sauf si une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe une autre période de 7 jours consécutifs ;
- 151,67 heures par mois : cela correspond au calcul de 35 heures x 52 semaines / 12 mois ;
- 1 607 heures par an : soit 1600 heures annuelles + 7 heures de solidarité
Des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures, sans pouvoir excéder la durée maximale du travail prévu dans la loi et présentées ci-après.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, mais dans la limite de la durée maximale de travail, sont considérée comme des heures supplémentaires. Si la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle, on considère que le salarié est à temps-partiel.
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée prévue par une disposition conventionnelle ou collective) est une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La durée maximale de travail hebdomadaire
Même si des dérogations existent, la durée maximale de travail hebdomadaire est comptabilisée en durée de travail effectif. Elle ne peut pas excéder :
- 48 heures sur une même semaine
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par exemple, si un salarié doit travailler 48 heures par semaine durant 6 semaines, puis qu'il travaille 40 heures les 6 semaines suivantes, sa durée de travail effectif en moyenne sur la période de 12 semaines consécutives est bien de 44 heures par semaine.
Dérogations possibles
Il existe toutefois une dérogation possible à cette durée maximale de travail hebdomadaire, pouvant aller jusqu'à 60 heures maximum, mais sous réserve de l'accord de l'inspection du travail et en cas de circonstances exceptionnelles.
Enfin, il est également possible de dépasser la durée moyenne de 44 heures sur une période de 2 semaines consécutives, jusqu'à 46 heures dans 2 cas :
- si une convention collective ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou une convention ou un accord de branche) le prévoit ;
- après autorisation de l'inspection du travail en l'absence de convention ou d'accord.
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Quel temps de pause et repos quotidien ?
La différence entre temps de pause et repos
Le temps de pause, c'est celui qui se prend pendant l'amplitude journalière de travail, sur son lieu de travail (qu'il soit à distance ou non) au cours de sa journée. La déduction du temps de pause dans l'amplitude journalière de travail donne le temps de travail effectif.
Le temps de repos c'est celui qui s'écoule entre la fin d'une journée de travail et le début d'une nouvelle, entre le moment où le salarié quitte son travail et celui où il y retourne.
Le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est considéré comme un temps de pause, appelé aussi temps de restauration.
Le temps de pause légal
Le temps de pause quotidien légal du salarié est de 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6 heures (article L. 3121-16 du Code du travail), mais une convention collective peut fixer un temps de pause supérieur (article L. 3121-17 du Code du travail).
Dans certains secteurs, il est possible de déroger au temps de pause légal. Par exemple, dans le secteur du transport routier, de l’agriculture ou des aéroports, le temps de pause conventionnelle déroge au temps de pause légal. Ces temps de pause sont prévus dans les conventions collectives nationales des secteurs concernés.
Par ailleurs, pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, il est prévu que dès lors que le temps de travail quotidien est supérieur à 4h30, ils doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutive (L. 3162-3 du Code du travail).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il peut faire l’objet d’une contrepartie. La contrepartie applicable est prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou de branche.
En l'absence d’accord, elle est fixée par l’employeur après consultation du CSE.
La pause café dans la durée maximale du travail
Le salarié n'a aucune obligation de prendre sa pause sur 20 minutes consécutives, il peut donc la fractionner s'il le souhaite et si cela ne perturbe pas l'organisation du travail dans l'entreprise. La pause café a pour intérêt d'être conviviale et courte. Elle permet d'améliorer la concentration une fois de retour au travail pour des temps de pause un peu plus régulier.
Si l'organisation du temps de travail du salarié est soumise à un système de pointage, le temps de pause café doit entrer en compte dans le calcul du temps de pause du salarié et répondre aux différentes obligations prévues par la loi.
Si le salarié est au forfait-jour, l'organisation de son temps de pause café est beaucoup plus libre dans la limite de l'exercice de ses missions et l'atteinte de ses objectifs.
Un salarié en forfait-jours est un salarié qui n'est soumis ni aux règles relatives aux heures supplémentaires, ni aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Il bénéficie en revanche de repos obligatoires selon les durées prévues par la loi. Ce statut fait l'objet de ce qu'on appelle une convention individuelle de forfait en jours sur l'année et il ne peut être proposé qu'aux salariés :
- cadres avec une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage ;
- ou dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Encourager la pause café est important pour améliorer la productivité du temps de travail effectif, même s'il s'agit d'un temps de pause. Il est possible de prévoir du café gratuit, avec un système de machine à café.
C'est une mesure de qualité de vie au travail qui n'est en rien obligatoirement prévu par la loi. Celle-ci impose simplement un temps de pause de 20 minutes pour 6 heures de travail effectif par jour.
La rémunération des temps de pause : que dit la loi ?
Par les dispositions d'ordre public, le temps de pause légal, fixé à 20 minutes pour 6h de travail effectif, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Le temps de travail effectif du salarié dans le cadre de son activité professionnelle est défini par le code du Travail comme un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toutefois, si le temps nécessaire à la restauration et de pause répond à ces critères, alors ils sont considérés comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, une convention collective, un accord d'entreprise, d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche, peuvent prévoir une rémunération des temps de pause et de restauration, même lorsqu'ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Le contrat de travail peut également fixer la rémunération de ces temps de pause et de restauration.
Le repos minimal quotidien
Par principe, le salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L. 3131-1 du Code du travail).
En cas de litige sur le respect du repos quotidien, la charge de la preuve appartient uniquement à l'employeur.
Toutefois, des dérogations sont possibles, soit sur autorisation de l'inspection du travail, soit en application de dispositions conventionnelles :
Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, on parle de temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Il doit alors faire l'objet de contreparties, sous forme de repos, soit sous forme financière, prévue par des dispositions conventionnelles ou collectives ou dans le contrat de travail.
Les heures d'astreinte, de quoi s'agit-il ?
Le code du Travail définit l'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié n'est pas sur son lieu de travail, mais doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail pour l'entreprise, sans que celui-ci ne soit à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. La durée d'intervention durant les heures d'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. La période d'astreinte l'objet d'une contrepartie, soit financière, soit sous forme de repos.
Les heures d'astreinte doivent être communiquées aux salariés qui en font l'objet sous la forme d'une programmation individuelle dans un délai raisonnable. En dehors de la durée d'intervention, les heures d'astreinte doivent entrer en compte pour calculer la durée minimale de repos quotidien et la durée de repos hebdomadaire.
Ces dispositions d'ordre public peuvent être complétées par des dispositions conventionnelles ou collectives. Généralement, les périodes d'astreinte sont prévues et mises en place dans une convention collective, un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche qui vient fixer :
- le mode d’organisation des astreintes,
- les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,
- la compensation à laquelle les astreintes donnent lieu droit.
En l'absence d'accord, le mode d'organisation et la compensation des astreintes sont fixés par l'employeur après avis du CSE et information de l'inspecteur du travail. L'employeur doit communiquer par tout moyen attestant d'une date certaine le programme individuelle des périodes d'astreinte aux salariés concernés 15 jours à l'avance (sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance).
Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.