Le départ en retraite, c’est un peu l’alpha et l’oméga de la vie professionnelle. Au début de sa carrière, on n’y pense pas, en milieu de carrière on ne pense qu’à ça, et il n’est pas rare qu’en fin de carrière on essaie de retarder le plus possible le moment de partir en retraite.
La retraite c’est donc un cheminement, avant tout psychologique. C’est pourquoi il est plus naturel pour les salariés d’envisager et de préparer eux-mêmes leur retraite et de décider quand sera venu le moment.
Cependant, le départ en retraite n’est pas toujours l’affaire du salarié. Dans certains cas, la mise à la retraite peut être décidée par l’employeur.
Cas de figure.
Différences entre le départ à la retraite volontaire et la mise à la retraite
Départ ou mise à la retraite, quelle différence ? Principalement, c’est le décisionnaire de la date fatidique qui change.
Dans un cas, le départ volontaire, le salarié prépare et organise son départ à la retraite :
- il organise sa succession professionnelle
- il prépare ses documents administratifs
- il organise l’après
- il peut opter pour un départ à la retraite progressif
- il peut choisir de partir au meilleur moment pour toucher la retraite maximale accordée par rapport au nombre de trimestres et primes
- il est « prêt »
En d’autres termes, lorsque le départ à la retraite est volontaire, il est généralement bien vécu et le salarié a le contrôle.
Dans l’autre cas, la mise à la retraite d’office, ou mise à la retraite forcée, c’est l’employeur qui décide du moment de départ à la retraite du salarié, dès lors que celui-ci a la faculté de liquider sa pension de vieillesse à taux plein, de manière presque unilatérale.
Une telle décision de l’employeur peut être motivée par plusieurs circonstances :
- une mise à la retraite disciplinaire, qui évite la procédure de licenciement classique
- une mise à la retraite pour inaptitude, notamment dans le cas d’emplois physiques
- une mise à la retraite économique, si l’entreprise a besoin de se restructurer et de limiter les frais de personnel
- une mise à la retraite stratégique, si l’entreprise a besoin de renouveler ou réorienter les compétences de ses employés
Dans ce second cas, bien que réglementé, la décision peut être mal vécue par l’employé, car bien que non comparable, la mise à la retraite forcée peut être vécue comme un licenciement.
Sans compter que la date de départ à la retraite n’est pas anodine : elle peut avoir un impact non négligeable sur le montant de la pension.
Qu’est-ce qu’une mise à la retraite forcée ?
La mise à la retraite « forcée » est donc une mise en retraite d’office d’un employé ayant atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein.
Si dans certains cas, l’accord de l’employé pour la mise à la retraite est requis, dans d’autres l’employeur peut décider unilatéralement : l’accord du salarié n’est pas nécessaire.
Attention : la mise à la retraite est discriminatoire dès lors qu’elle est fondée sur l’état de santé du salarié. La mise à la retraite d’un salarié malade est donc interdite. Un licenciement pour inaptitude (motivé par le médecin du travail) sera obligatoire.
Quelles sont les conditions de la mise à la retraite forcée ?
Les principales conditions de mise à la retraite d’un employé sont son âge actuel, et l’âge qu’il avait au moment de l’embauche.
Mise à la retraite d’un salarié de plus de 70 ans
Seul un salarié âgé de plus de 70 ans peut être mis en retraite d’office. L’employeur lui signifie sa décision par écrit.
L’employeur n’a pas à motiver sa décision. Le préavis de mise à la retraite est le même que celui prévu en cas de licenciement :
- moins de 6 mois d’ancienneté : durée fixée par la convention collective
- entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois de préavis
- plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de préavis.
Mise à la retraite d’un salarié âgé entre 65 et 69 ans
Le salarié âgé entre 65 et 69 ans doit être consulté et donner son accord pour une mise à la retraite : dans ce cas l’employeur doit interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire.
- Si le salarié de moins de 70 ans accepte, la procédure suit son cours.
- Si le salarié de moins de 70 ans refuse (dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande), l’employeur est tenu de le garder, à moins d’opter pour une rupture conventionnelle d’un commun accord. Cette procédure peut être renouvelée chaque année jusqu’aux 69 ans inclus du salarié. À 70 ans, plus besoin d’interroger le salarié.
Attention : un licenciement ne peut pas se faire au motif de l’âge uniquement ! Il s’agirait d’un cas de discrimination caractérisé.
Mise à la retraite d’un salarié… déjà retraité !
Il est possible pour différentes raisons qu’un salarié soit en poste cumulé emploi-retraite, ou qu’il ait eu 70 ans échus au moment de son embauche.
Dans ces deux cas, l’âge du salarié ne peut pas dans ce cas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail. Il faudra alors justifier d’un accord des parties, d’une faute grave, du terme d’un CDD, d’un cas de force majeure ou d’une inaptitude constatée par le médecin du travail pour mettre fin au contrat.
Toute autre raison de rupture prononcée par l’employeur s’analyse en un licenciement qui doit avoir une cause réelle et sérieuse.
À défaut, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour une mise à la retraite, ou procéder à une rupture conventionnelle.
Cas particulier : la mise à la retraite d’un salarié de 62 ans
Lorsqu’un employé a cumulé assez de trimestres pour toucher une pension de vieillesse à taux plein, il peut être mis à la retraite avant ses 62 ans par son employeur (article L.1237-5 du Code du travail) dans les cas suivants :
- Convention de préretraite progressive conclue avant le 1er janvier 2005
- Convention ou accord collectif étendu et signé avant le 1er janvier 2008, prévoyant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle
- Préretraite qui a pris effet avant le 1er janvier 2010 et organisée dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6
- L’employé bénéficie de tout autre avantage de préretraite défini avant la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites et qui a pris effet avant le 1er janvier 2010.
Mise en retraite : textes de loi
Code du travail - Article L1221-18
Code du travail - Articles L1237-5 à L1237-8
Code du travail - Article D1237-2-1
Code de la Sécurité sociale - Article L137-12
Code de la Sécurité sociale - Article L133-5-3
Quel est l’âge « légal » de la retraite ?
En France, il n’y a pas d’âge maximal pour le travail. En théorie, un salarié pourrait travailler jusqu’à 100 ans…
Mais comme nous venons de le voir, si à 70 ans la mise à la retraite de la part de l'employeur est possible, avant cela il faudra que l’employé décide lui-même de son départ en retraite, ou à défaut donne son consentement pour une mise à la retraite.
Mais d’un point de vue individuel, LE grand critère qui fait la différence pour l’âge du départ en retraite chez un salarié, ce sont les droits acquis à taux plein, et le relevé de situation individuelle.
L’âge de la retraite à taux plein varie en fonction de l’année de naissance :
- 65 ans si le salarié est né avant le 30/06/1951.
- 65 ans et 4 mois si le salarié est né entre le 01/07/1951 et le 31/12/1951.
- 65 ans et 9 mois si le salarié est né en 1952.
- 66 ans et 2 mois si le salarié est né en 1953.
- 66 ans et 7 mois si le salarié est né en 1954.
- 67 ans si le salarié est né en 1955 et après.
La procédure de mise à la retraite
Si l’employé a donc plus de 70 ans (mais ne les avait pas au moment de l’embauche), l’employeur n’a pas à motiver sa décision de mise à la retraite et doit simplement envoyer une lettre de notification de mise à la retraite (courrier mise à la retraite 70 ans) en recommandé avec accusé de réception ou en lettre remise en mains propres contre décharge.
Pour les employés plus jeunes, il faudra donc leur accord par écrit, après les avoir interrogés en recommandé avec accusé de réception ou en lettre remise en mains propres contre décharge. La non-réponse de l’employé dans le délai de 1 mois vaut acceptation.
Attention : la mise à la retraite n’ouvre pas au salarié le droit à l’assurance chômage. Aucune attestation Pôle emploi ne lui est alors remise à la rupture, mais il reçoit tout de même son dernier bulletin de paie, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.
Préavis de mise à la retraite
Le préavis de mise à la retraite est fonction de l’ancienneté du salarié :
- inférieure à 6 mois : même préavis que pour le licenciement, ce préavis étant fixé par la convention collective ou le contrat de travail.
- ancienneté de 6 mois à 2 ans : préavis de 1 mois ou selon les termes de la convention collective si celle-ci fixe un préavis plus long.
- ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ou selon les termes de la convention collective si celle-ci fixe un préavis plus long.
Quelles indemnités de retraite verser ?
L’indemnité de mise à la retraite peut être composée :
- soit d’une indemnité équivalant à l’indemnité minimum légale de licenciement
- soit d’un 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de la 10e
- soit du montant prévu par la convention collective s’il est plus important.
Si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer son préavis de retraite, l’indemnité de préavis est due. Son montant est déterminé en fonction de la durée du préavis et correspond aux salaires et avantages qui seraient dus pour cette période.
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Le relevé de situation individuelle (RIS)
Le relevé de situation individuelle (RIS) est un document officiel renfermant toutes les informations sur les droits acquis par un assuré sur la plateforme info-retraite.com ou sur le site lassuranceretraite.com.
Le cotisant est la seule personne en mesure de valider les informations contenues dans le RIS et peut demander une régularisation de son RIS, pièces justificatives à l’appui.
Toute demande de rectification est à déposer au moins 12 mois avant le départ à la retraite en ligne via son espace personnel.
La liquidation et le paiement de la retraite en une seule fois peuvent être demandés par l’employé mis en retraite.
Attention : avant de décider une mise à la retraite par l’employeur pour carrière longue d’un employé, l’employeur peut lui demander son relevé de carrière. En cas de refus par l’employé de fournir ce document, l’employeur peut saisir le juge.
Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.