Le dédit-formation est une clause contractuelle non obligatoire.
L’employeur s’engage à financer une formation pour le salarié, au-delà des dépenses légales du plan de formation de l’entreprise ou du CPF. Pendant cette formation, le salaire de l’employé est maintenu.
En retour, le salarié s’engage à rester un certain temps au service de l’employeur. Il devra rembourser les frais de formation s’il démissionne avant un certain délai.
Plusieurs conditions doivent être réunies pour que cette clause soit valable. Quelle est la durée de la clause qui engage le salarié et quel est le montant que le salarié devra rembourser ?
Qu’est-ce que la clause de dédit-formation ? Définition.
La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :
- Le financement par l’employeur d’une formation dont le coût est supérieur au minimum légal
- L’engagement, en contrepartie, du salarié à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale. Si cet engagement n’est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation au prorata temporis.
La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation. Cette formation peut s'inscrire dans le cadre de la formation professionnelle continue.
À noter que la clause de dédit formation fonction publique territoriale est également une pratique contractuelle acceptée.
Quel intérêt pour le salarié ?
Si a priori la clause de dédit formation pourrait sembler rédhibitoire pour le salarié, elle présente cependant un certain nombre d’avantages :
- elle permet d’obtenir de meilleures formations que les formations classiques et limitées des plans de formation des entreprises ou que le CPF
- elle garantit la progression de compétence du salarié
- elle assure une garantie d’emploi, car l’employeur voudra garder son salarié en lequel elle a investi.
Conditions de validité d’une clause de dédit formation
Le contrat de travail peut ne pas contenir une clause de dédit formation.
Cette clause est soumise à certaines conditions :
- dans le cas d’une nouvelle embauche, la clause de dédit-formation sera prévue et intégrée directement dans le contrat de travail
- si l’employeur souhaite ajouter un avenant de clause de dédit formation au contrat de travail existant, le salarié peut refuser ou considérer cette proposition dans le délai d’un mois
- elle ne porte que sur de formations excédant les obligations légales de l’employeur
- le financement de la formation est exclusivement à la charge de l’employeur et ne doit pas être absorbé même en partie par des aides
- l’employeur doit fournir au salarié des informations détaillées et complètes inhérentes à l’action de formation : date, durée, nature, coût réel, montant et conditions de remboursement de tout ou partie de la formation
- les parties devront avoir acté leur engagement respectif avant que l’action de formation ne débute
- la formation devra avoir été réellement et intégralement suivie pour que l’employeur puisse exiger l’application de la clause
- les contrats de formation, contrats d’alternance et de reconversion ne sont pas concernés par la clause de dédit-formation
- la condition du remboursement de la formation par le salarié est un départ volontaire (démission) non imputable à l’employeur (harcèlement) ou un licenciement pour faute grave ou lourde (clause de dédit formation et abandon de poste)
- la clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner, avec des montants trop élevés ou une durée excessive
- la convention collective (clause de dédit formation Syntec par exemple), un accord collectif, un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir des modalités spécifiques.
- la clause n'est pas applicable pour le contrat de professionnalisation
Les textes de loi sur la clause de dédit formation
- Code du travail - Article L6325-15 (source : clause de dédit formation Légifrance)
- Code du travail - Article D6324-1 (reconversion ou promotion par alternance)
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Quelles sanctions pour non-respect de la clause de dédit-formation ?
Comme toute clause contractuelle, ne pas respecter la clause de dédit formation entraine des sanctions.
Pour le salarié qui n’honore pas ses obligations de remboursement
En cas de démission, de faute grave ou lourde, ou de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de régler l’indemnité. Seule la rupture aux torts de l’employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse) dispense le salarié de sa dette.
Toutefois, dans le cas de la clause de dédit formation, la jurisprudence indique que certains juges annulent un remboursement même en cas de licenciement pour faute.
Un salarié qui ne règle pas sa dette sera passible de poursuites par l’employeur ou de saisie sur ses indemnités.
Pour l’employeur qui n’honore pas ses engagements de formation ou ajoute une clause abusive
Les conditions (de fond et de forme) de validité d’une clause de dédit formation sont cumulatives : si une seule condition n’est pas respectée, ou en cas d’imprécision, la sanction sera la nullité de la clause. L’employeur ne pourra alors réclamer aucun remboursement ou dédommagement.
La clause peut également être sanctionnée de nullité si la formation n’est pas réelle, ou refusée par le salarié.
La jurisprudence annule la validité de la clause de dédit-formation, lorsque celle-ci a pour seul but de stabiliser les mouvements de départs du personnel dus à des conditions de travail particulièrement pénibles.
Le juge peut réduire le montant lorsque l’indemnité ou la durée prévue par la clause de dédit-formation est excessive.
Modèles de clause de dédit formation
Voici deux exemples de clauses de dédit-formation.
Elles peuvent être prévues au contrat de travail ou ajoutées sous forme d’avenant (à condition que les deux parties soient d’accord).
Le salarié suivra une formation pendant la période allant (du/au). Elle sera dispensée par (nom de l’organisme formateur). Cette formation a pour objectifs (…) et doit permettre au salarié de parfaire ses connaissances et d’améliorer ses compétences dans son emploi de (…).
Pendant cette formation, le salaire du salarié sera intégralement maintenu et l’entreprise lui remboursera en totalité ses frais de déplacement. Le coût de cette formation est entièrement pris en charge par l’entreprise. Il s’élève à (montant) € hors taxes.
Cette formation n’est pas incluse dans le plan de formation de l’entreprise et les frais correspondants excèdent l’obligation légale ou conventionnelle de l’entreprise en matière de participation au financement de la formation professionnelle.
En contrepartie, le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale de (nombre de mois ou d’années), à compter de la fin de sa formation.
En conséquence, dans le cas où le salarié quitte l’entreprise de sa propre initiative avant la fin de la formation, ou bien à la suite d’une démission ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde, pendant le délai indiqué ci-dessus, il serait tenu de rembourser les frais de formation ainsi engagés par l’entreprise, soit (montant) € hors taxes dans les (…) premiers mois suivant la fin de sa formation.
En cas de rupture pour ces mêmes motifs au-delà de (…) mois, le remboursement sera proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai fixé par la clause, chacun des mois représentant (…) % du coût de la formation.
Ce remboursement serait exigible à la date du (à préciser).
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L’entreprise estime nécessaire de faire suivre au salarié une formation/accède à la demande du salarié de suivre une formation portant sur (…). Celle-ci se déroulera (du/au) et sera dispensée par (coordonnées du centre de formation).
Le coût global de cette formation est de (montant) €.
Cette formation n’entrant pas dans le plan de formation de l’entreprise et allant au-delà de son obligation légale ou conventionnelle) de financement de la formation professionnelle, son financement, incluant le coût de la formation et le maintien de la rémunération du salarié, représente un investissement pour l’entreprise.
En conséquence de quoi l’entreprise souhaite s’assurer de la présence du salarié dans son effectif actif à l’issue de la formation, pour une période minimale, ceci afin de bénéficier de l’investissement réalisé.
Le salarié accepte de rester au service de l’entreprise pendant un délai de (…) à compter de la fin de la formation.
Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à quitter l’entreprise avant la fin de la période de (…) mentionnée ci-dessus, pour cause de démission ou de faute grave ou lourde, il devra dédommager l’entreprise de l’investissement fait dans les proportions suivantes :
• départ dans les (…) premiers mois : remboursement de l’intégralité du coût de la formation ;
• départ au-delà des (…) premiers mois : remboursement au prorata du nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration de la clause.
Les autres dispositions du contrat de travail restent inchangées.
Coin du CSE : les questions autours de la clause de dédit formation ?
Comme pour tout contrat entre deux parties, la clause de dédit formation est subordonnée à un accord bilatéral.
Comment refuser une clause de dédit formation ?
Le salarié doit avoir été intégralement informé de la portée et de détails de la clause et l’avoir expressément acceptée pour que celle-ci soit valide.
L’employeur ne peut pas vous contraindre un employé à signer une clause de dédit-formation. Le refus de l’employé de signer une telle clause ne constitue donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il est donc tout à fait possible de refuser (en quel cas le salarié devra se contenter des formations légales minimales) ou de négocier la durée et le montant de la clause de dédit formation.
À noter que la Cour de cassation opère un contrôle de plus en plus restrictif des conditions d’application de la clause de dédit formation, afin de protéger les salariés et de leur maintenir leur droit à la démission.
Quel est le montant du dédit formation ?
Le montant que doit rembourser le salarié s’il rompt son contrat de travail avant la fin du délai imparti, est calculé en fonction des dépenses engagées par l’employeur, mais ne peut dépasser ce montant.
Ces dépenses incluent le prix de la formation, les frais remboursés (transport, hébergement…).
Toutefois le montant de dédit formation ne peut en aucun cas tenir compte du maintien du salaire de l’employé pendant la durée de la formation.
En aucun cas le montant de dédit formation ne pourra être un montant forfaitaire.
La somme des frais engagés par l’employeur doit être détaillée dans la clause de dédit formation, y compris les frais d’inscription et annexes.
Le montant du dédit peut être dégressif dans le temps et doit tenir compte de la date effective de rupture du contrat par le salarié (1 semaine, 1 mois ou 1 an avant l’échéance).
Le juge peut réduire le montant de la clause s’il considère que le montant de dédit est excessif.
Durée d’une clause de dédit formation
La durée de la clause de dédit formation, à savoir l’obligation faite au salarié de rester au service de l’entreprise pendant un certain temps à l’issue de sa formation, doit être proportionnelle aux dépenses engagées.
Généralement, la durée d’un dédit formation oscille entre 6 mois minimum et un maximum de 5 ans. Elle varie en fonction de la durée de la formation, de son coût et des fonctions exercées par le salarié et elle est de facto dégressive.
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