Un contrat de travail lie un salarié à un employeur.
Outre les conditions de travail, tout contrat de travail suppose une certaine loyauté envers l’entreprise qui rémunère le salarié.
Dans certains cas, on attend du salarié « un peu plus » que loyauté et non-concurrence : l’employeur va alors intégrer une clause d’exclusivité dans le contrat.
Découvrons les conditions et limites de cette clause, et dans quel cas elle peut être non opposable.
Définition de la clause d’exclusivité
En France, le cumul d’emplois est légal, dans la limite d’un certain nombre d’heures.
Pour cette raison, certains salariés en temps partiel notamment, cumulent plusieurs contrats de travail auprès de divers employeurs.
La clause d’exclusivité interdit à un salarié de travailler pour un autre employeur tant que le contrat n’est pas rompu.
Avec la clause d’exclusivité du contrat de travail, l’employeur s’assure de l’entière disponibilité de son salarié, et se protège un peu plus du risque de concurrence.
Le salarié lié par une telle clause ne peut donc pas exercer une autre activité ni travailler pour un autre employeur tant que son contrat principal a cours.
Cependant le principe même de la clause d’exclusivité entre en concurrence directe avec un autre principe du Droit du travail : la liberté de travailler est en effet une liberté individuelle fondamentale (article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946).
Pour cette raison, la clause d’exclusivité est soumise à un certain nombre de conditions pour être recevable.
On ne trouve pas de mention de la clause d’exclusivité Légifrance, car celle-ci n’est pas expressément prévue par le Code du travail.
Attention : ne pas confondre clause d’exclusivité et clause d’exclusion. Cette dernière dépend du Code de commerce et permet aux sociétés d’exclure un de leurs associés à titre de sanction (pour manquement aux responsabilités, manque d’atteinte des objectifs, etc.)
Ne pas non plus confondre clause d’exclusivité du contrat de travail et clause d’exclusivité en Droit de la concurrence, cette dernière liant un client à un fournisseur.
Quelle différence entre clause d’exclusivité et clause de non-concurrence ?
La clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence sont toutes les deux relatives à la loyauté du salarié à son employeur.
Cependant, la différence principale réside dans le fait que la clause d’exclusivité s’applique pendant toute la durée du contrat de travail et prend fin avec lui, alors que la clause de non-concurrence se poursuit dans un délai donné après la rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, la clause d’exclusivité interdit toute activité complémentaire au salarié, que celle-ci soit concurrente à l’entreprise ou dans un secteur totalement différent, même si celui-ci ne représente aucune menace pour l’employeur principal, tandis que la clause de non-concurrence porte sur le même domaine professionnel, le même champ industriel ou la concurrence directe en général.
Enfin, la clause de non-concurrence s’accompagne d’une compensation financière pour le salarié, ce qui n’est pas le cas de la clause d’exclusivité (sauf disposition particulière).
Quelles sont les conditions de validité de la clause d’exclusivité ?
Comme toute clause contractuelle, la clause d’exclusivité est soumise à des exigences de fond et de forme (clause d’exclusivité commerciale condition de validité).
Pour être valide et recevable devant un juge, la clause d’exclusivité doit être :
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir et donc indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (salariés exerçant des emplois stratégiques ou sensibles dans l’entreprise qui pourraient exposer l’entreprise à un risque économique par exemple)
- proportionnée au but recherché (à savoir que le préjudice subi par le salarié est proportionné à l’importance du préjudice économique prévisible si le salarié exerçait une autre activité)
- écrite dans le contrat de travail
- précise, spécifiant les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, et permettant de limiter son champ d’application
Ces critères sont cumulatifs.
Attention : une clause d’exclusivité ne peut pas se poursuivre après la fin du contrat de travail.
Dans quels cas la clause d’exclusivité est-elle interdite ?
De manière générale, une clause qui ne respecterait pas les conditions de validité ci-dessus serait nulle et permettrait au salarié de demander des dommages et intérêts pour clause abusive.
Un seul cas interdit purement et simplement la clause d’exclusivité : celle du contrat de travail à temps partiel.
Une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel constitue une atteinte majeure aux droits du salarié à percevoir des revenus suffisants et une entrave à sa liberté de travailler. Une telle clause condamnerait l’employeur au paiement d’une indemnité pour préjudice subi par le salarié.
Quelle indemnité ou prime pour une clause d’exclusivité ?
Généralement, la clause d’exclusivité n’est pas assortie d’une prime d’exclusivité, dédommagement ou indemnité d’exclusivité.
Toutefois rien n’empêche le salarié de négocier une telle prime au moment de l’embauche.
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Le coin du CSE : questions autours de la clause d'exclu du contrat travail
Le salarié, en raison de ses fonctions (préciser) s’engage à se consacrer exclusivement à l’entreprise et à ne pas avoir d’autres activités professionnelles pendant toute la durée de son contrat, que ce soit pour une autre entreprise ou pour son propre compte sauf accord de l’entreprise, même si cette occupation n’est pas susceptible de concurrencer directement ou indirectement les activités de l’entreprise.
Cet accord fera suite à une demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur devra rendre une réponse motivée par LRAR sous huit jours à compter de la réception de la demande écrite du salarié.
En ce cas, la violation de cette clause d’exclusivité pourrait entraîner la rupture du présent contrat pour faute grave.
Comment refuser ou contester une clause d’exclusivité ?
Tout critère de clause d’exclusivité qui serait abusif ou imprécis constitue un motif de contestation auprès du Conseil des prud’hommes. Le juge pourra prononcer la nullité de la clause.
Si le contrat de travail d’origine ne comporte pas de clause d’exclusivité et que l’employeur désire en ajouter une, il faudra procéder à un avenant au contrat de travail. Le salarié est en droit de refuser cet avenant, même s’il est associé à une promotion ou augmentation de salaire. Le refus d’une clause d’exclusivité ne constitue pas une faute.
Quelles sanctions pour non-respect de la clause d’exclusivité ?
La sanction du non-respect de la clause d’exclusivité valide par le salarié est la sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (si la volonté de nuire à l’entreprise est démontrée chez le salarié qui a voulu contourner sa clause d’exclusivité).
La jurisprudence récente sur les clauses d’exclusivité montre que l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement pour faute grave sauf si la clause d’exclusivité était indispensable, justifiée et proportionnée.
Clause d’exclusivité et cumul d’emplois à temps partiel
Il n’est pas possible d’embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d’exclusivité. Cela serait contraire à la liberté de travail et serait considéré comme une clause d’exclusivité illicite.
Toutefois la clause d’exclusivité n’oblige pas pour autant l’employeur à requalifier le temps partiel en contrat à temps plein.
Qu’est-ce que l’inopposabilité d’une clause d’exclusivité ?
L’inopposabilité d’une clause d’exclusivité permet aux salarié entrepreneurs « tenus » par une clause d’exclusivité (à l’exclusion des VRP) de disposer d’un sursis d’un an pendant lequel l’employeur ne peut pas leur opposer la clause d’exclusivité qu’ils ont signée.
Cette disposition est prévue spécifiquement dans la clause d’exclusivité contrat de travail et auto entrepreneur pour les salariés ayant un projet de création ou reprise d’entreprise, de micro-entreprise, ou d’activité libérale.
Plus précisément, le salarié n’est pas lié par cette clause (provisoirement inopposable) :
- soit durant son congé de reprise ou de création d’entreprise
- ou à compter de son inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers.
Au bout d’un an, trois options s’offrent au salarié :
- soit mettre fin à son contrat de travail avec l’employeur pour se consacrer à son activité entrepreneuriale
- soit renoncer à son projet et rester salarié
- soit poursuivre le cumul des deux activités, après avoir obtenu un accord écrit de leur employeur sous la forme d’une lettre de dérogation clause d’exclusivité.
À l’issue de la période d’un an, la clause d’exclusivité redevient opposable par l’employeur.
Attention : même si la clause d’exclusivité est levée, le salarié reste soumis à l’obligation de loyauté envers son employeur : il ne doit pas travailler à son projet de création/reprise d’entreprise pendant les heures de travail par exemple.
Clause d’exclusivité et activités bénévoles
La clause d’exclusivité ne peut pas être invoquée si le salarié exerce parallèlement à son emploi des activités bénévoles, associatives ou non, non rémunérées.
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