Protection membre du CSE | Droits, Statut et Cas (2025)

Qui sont les salariés protégés ?

La liste des salariés protégés dans l’entreprise a été modifiée avec la réforme mettant en place le CSE. Celle-ci comprend désormais (articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail) :

• Les candidats à l’élection au CSE ou au CSE interentreprises.
• Les membres élus du CSE ou du CSE interentreprises.
• Les délégués syndicaux (y compris au CSE ou CSE interentreprises).
• Le représentant syndical au CSE.
• Les candidats aux fonctions de représentant de proximité.
• Les représentants de proximité.
• Les représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT, nouveau nom CSSCT).
• Les conseillers prud’homaux.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient donc du même statut de salarié protégé que les délégués du personnel, représentants syndicaux et autres élus du comité d’entreprise.

Une autre catégorie de salarié protégé concerne les salariés occupant un mandat extérieur à l’entreprise, par exemple les membres d’un conseil d’administration de mutuelle, union ou fédération mutualiste.

On appelle aussi parfois à tort les « salariés protégés » qui n’appartiennent à aucune de ces catégories mais qui sont toutefois bénéficiaires d’une protection temporaire : femmes enceintes, par exemple. Leur protection et leurs droits ne sont pas les mêmes.

Durée de protection par mandat du CSE

Durée de Protection pour les Membres d'un CSE Central

En quoi consiste la protection du représentant du personnel ?

Un salarié protégé bénéficie d’une protection qui s’applique principalement en cas de licenciement du représentant du personnel. En effet, le salarié protégé ne pourra être licencié qu’une fois que l’inspection du travail aura donné son accord.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est également nécessaire en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, de non-renouvellement de CDD, de modification des conditions ou du contrat de travail, de mise à la retraite ou bien de rupture d’un commun accord d’un salarié protégé (rupture conventionnelle).

Si dans la pratique, la plupart du temps le CSE rend un avis négatif sur le licenciement, l’inspecteur du travail est chargé de mener une enquête contradictoire avec étude du procès-verbal du CSE, convocation du salarié protégé, vérification de la procédure et du cadre des faits reprochés (dans l’exercice du mandat ou non) et justification du licenciement par l’employeur.

L’inspection du travail a entre 8 et 15 jours pour donner sa réponse à l’employeur. Le délai peut être prolongé si l’enquête contradictoire le justifie. L’absence de réponse vaut absence d’autorisation de licenciement. 

Sans autorisation de l’inspection du travail, l’employeur a deux possibilités : soit réintégrer le salarié (et dans certains cas verser une indemnité compensatrice), soit verser au salarié une indemnité de rupture injustifiée du contrat de travail correspondant à l’intégralité des rémunérations que le salarié aurait perçue jusqu’à la fin de son mandat de représentant du personnel.

Le versement de la rémunération que le salarié aurait perçue est plafonné (30 mois de salaire pour un représentant du personnel élu, à laquelle s’ajoutent six mois de protection en qualité d’ancien élu. 12 mois pour un délégué syndical) mais n’est dû au salarié que si son licenciement n’a pas été suivi de réintégration ou de demande de réintégration.

Si le salarié est licencié après l’expiration de la période de protection, l’indemnité pour violation du statut protecteur n’est pas due.

En cas de sanctions disciplinaires comme la rétrogradation, affectant le contrat et les conditions de travail, l’accord du salarié protégé est nécessaire. La protection du représentant du personnel ne s’applique pas toutefois pour certaines sanctions, comme le blâme, l’avertissement ou la mise à pied disciplinaire.

La rupture conventionnelle (rupture du contrat de travail à l’amiable) entre un salarié protégé et son employeur doit faire l’objet d’une information orale ou écrite auprès de l’inspection du travail. Bien que cette démarche ne soit pas obligatoire et ne constitue pas une demande d’autorisation, elle est vivement conseillée pour la traçabilité.

Par la suite, la convention de rupture doit préciser les détails des termes convenus et le CSE sera consulté avant signature. L’employeur doit ensuite demander l’autorisation à l’inspecteur du travail en lui fournissant la convention de rupture, l’avis du CSE et le formulaire.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 précise que les salariés membres du conseil d’entreprise ne sont jamais visés par la protection contre la rupture ou le transfert de contrat de travail. En cela, les membres du conseil d’entreprise ne bénéficient pas d’une protection aussi sécurisante que les membres du comité social et économique ou délégués syndicaux.

Procédure de licenciement d’un salarié protégé : récapitulatif

Quelle est la durée de protection du représentant du personnel ?

La protection du délégué du personnel est valable pendant la durée de son mandat, mais aussi après son mandat, pendant une durée de 6 à 12 mois selon la nature du mandat exercé. 

Les salariés qui ont demandé l’organisation d’élections ou les candidats aux élections sont protégés pendant 6 mois, les anciens délégués du personnel sont protégés pendant 1 an.

En cas de licenciement du représentant du personnel, cette protection prend effet à la date de convocation à l’entretien préalable.

Exemples de cas de protection du délégué du personnel

Quelques cas concrets et pratiques sur le périmètre et les limites de la protection du salarié mandaté.

Licenciement du salarié protégé pour des faits commis à l’occasion de ses fonctions représentatives

Les agissements du salarié protégé pendant l’exercice de son mandat ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement pour faute, car pendant le temps de mandat, le salarié n’est pas subordonné à l’employeur.

L’employeur devra donc demander une autorisation de licenciement pour motif non disciplinaire, en arguant que le comportement ou les actes du salarié qui était alors sous la protection de son mandat rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque la demande d’autorisation de licenciement est motivée par un comportement fautif du salarié au cours d’une grève, l’inspecteur du travail doit contrôler que les fautes commises ne se rattachent pas à l’exercice normal du mandat, et qu’elles constituent des fautes lourdes au sens du Code du travail. L’employeur doit établir la participation personnelle du salarié aux actes illicites.

Dans quels cas l’absence d’immunité s’applique-t-elle aux salariés protégés ?

La protection dont bénéficient les représentants du personnel n’est pas contradictoire de leur obligation de respecter le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Les salariés peuvent donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire, à condition que celle-ci ne soit pas discriminatoire, c’est à dire commise en dehors de l’exercice de son mandat et constituant un manquement à ses obligations professionnelles. 

Dans le cadre de son mandat, seul un abus dans l’exercice de celui-ci peut être sanctionné par l’employeur.

Par exemple, des faits de violence et d’intimidation commis dans l’entreprise par un salarié protégé constituent un abus et doivent entraîner des sanctions disciplinaires. L’employeur est tenu d’y remédier.

Jurisprudence récente sur la protection des salariés

Voici quelques points de jurisprudence récents dans des dossiers contentieux de protection de salariés.

• CE, 8 déc. 2021, n° 439631 : L’inspecteur du travail doit vérifier que le salarié protégé a fait l’objet d’une recherche sérieuse de reclassement, avant d’autoriser son licenciement économique. Mais si le PSE fixant le périmètre de la recherche de reclassement dans le groupe a été homologué par l’administration, l’inspecteur ne peut pas le remettre en cause.
• CE, 22 juill. 2021, n° 427004 : Le salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée doit normalement être réintégré dans l’entreprise s’il le demande. Cependant, s’il a commis des faits de harcèlement moral, l’obligation de sécurité justifie que l’employeur s’oppose à sa réintégration et le licencie de nouveau.
• Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-25.715 : Le refus illégal de l’employeur de réintégrer un salarié protégé après annulation de l’autorisation de licenciement et, par voie de conséquence, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections du CSE, constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle seule l’annulation des élections.

• Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 21-10.264 : Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée à ses torts produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.
• Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446 : L’employeur qui impose à un salarié protégé d’accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification et qui réduit ses responsabilités commet un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. D’où la requalification de démission en licenciement nul.
• Cass. soc., 15 février 2023, n°21-20.572 : L’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail.
• Cass. soc., 26 juin 2024, n°23-11.601 : Il y a détournement du statut protecteur lorsque le salarié protégé est licencié 3 jours après l’expiration de la période de protection, pour le même motif que celui ayant donné lieu à la décision de refus d’autorisation par l’inspecteur du travail, la société reconnaissant, en outre, dans la lettre de licenciement, maintenir le contrat de travail jusqu’à l’expiration de la période de 6 mois de protection consécutive à la démission de son mandat.

Source : Lefebvre-Dalloz

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