Suite à un licenciement, un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour le contester. Si le juge reconnaît la nullité du licenciement, alors différentes implications peuvent en découler.
- Quelles sont ces implications ?
- Quelles indemnités peuvent être perçues, sont-elles négociables ?
En tant qu’Élus, vous avez un rôle à jouer dans le conseil aux salariés. Nous allons vous expliquer comment dans cet article.
Définition du licenciement nul
Le licenciement est dit nul lorsqu’il est reconnu illégal ou illicite par un juge. Celui-ci s’appuie sur une liste de motifs légaux engendrant cette nullité.
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque son motif n’est pas reconnu valable par le juge.
Le licenciement peut aussi être irrégulier lorsque c’est la procédure de licenciement qui n’a pas été respectée.
Définition des cas de nullité de licenciement
Les différents cas de nullité d’un licenciement sont dus à des motifs variés.
Les causes de nullités prévues par la loi
Le licenciement peut être reconnu nul par le juge s’il se base sur des raisons discriminatoires définies dans le Code du travail (articles L1132-1 à L1132-4).
Il peut s’agir d’une discrimination basée sur :
- les origines,
- le genre ou les préférences sexuelles,
- le refus de mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle,
- les traditions ou sa religion,
- l'âge,
- la situation familiale,
- la maternité ou paternité,
- les opinions personnelles ou politiques,
- l'activité au sein d’un syndicat,
- le mandat électoral au sein d’une localité,
- l'état de santé ou l'handicap,
- la faculté à parler une autre langue que le français,
- les fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
- etc.
Il peut également s’agir de situations où le salarié :
- A été victime de harcèlement sexuel ou moral ou témoigné contre une personne qui les a commis (article L1152-2 du Code du travail).
- A porté plainte pour acte discriminatoire ou pour faire respecter l’égalité entre les hommes et les femmes (article L1144-3 du Code du travail).
- A utilisé son droit d’expression (article L2281-3 du Code du travail).
- A subi un accident de travail ou est atteint de maladie professionnelle (article L1226-13 du Code du travail).
- Possède le statut de salarié protégé et son licenciement n’a pas respecté les règles de procédures administratives (articles L2411-1 et L2422-1 du Code du travail), par exemple membre du CSE.
La nullité en raison d’atteinte à la liberté fondamentale
Un salarié ne peut être licencié pour avoir utilisé ses libertés fondamentales. Celles-ci sont généralement issues de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et de la Constitution de 1958.
Ainsi, la nullité d’un licenciement peut être prononcée pour non-respect :
du droit de grève (article L2511-1 du Code du travail),
du droit de retrait,
de la liberté syndicale,
de la liberté d’expression,
du droit à la négociation,
etc.
La nullité du licenciement ne pourra être invoquée si le salarié a utilisé ses libertés fondamentales de manière abusive.
Conséquences d’un licenciement nul
Suite à la décision par le juge de l’annulation du licenciement, celui-ci est considéré comme n’ayant jamais existé. Ainsi, cette annulation donne droit à une indemnisation pour préjudice subi et à la réintégration éventuelle du salarié.
La réintégration du salarié
Le salarié peut être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent s’il en fait la demande.
Suite à sa réintégration, le salarié conserve le maintien de ses droits acquis précédemment (salaire, ancienneté, titres professionnels…).
L’employeur ne peut s’opposer à la réintégration que si elle est impossible (par exemple : si la société a fermé ses portes…).
Selon la Cour de cassation, le fait d’avoir confié l'emploi à un prestataire externe ne rend pas impossible la réintégration.
Le salarié qui a fait une demande de résiliation judiciaire (rupture de contrat à l’initiative du salarié) lors de sa demande de reconnaissance d’un licenciement nul ne peut pas demander sa réintégration.
L’indemnité de licenciement nul
Si le salarié demande sa réintégration
Le salarié réintégré dans son entreprise a le droit à une indemnité réparatrice du préjudice correspondant au maximum aux salaires qu’il n’a pas perçus durant la période entre la rupture du contrat et sa réintégration.
Si le salarié ne demande pas sa réintégration
S’il remplit les conditions y ouvrant droit, diverses indemnités peuvent être obtenues par le salarié suite au jugement :
- une indemnité compensatrice de préavis,
- une indemnité compensatrice de congés payés,
- une indemnité de licenciement,
- une indemnité obligatoire réparatrice du préjudice.
Le montant de l’indemnité obligatoire est fixé par le juge, elle sert de dommages et intérêts par rapport aux préjudices subis (article L1235-3-1 du Code du travail).
Cette indemnité doit être supérieure aux salaires des 6 derniers mois perçus par l’employé et ne possède pas de plafond.La négociation de l’indemnité pour licenciement nul
Comme vu précédemment, l’indemnité obligatoire lors d’un licenciement nul est déterminée par le juge prud’homal avec pour minimum un montant égal aux 6 derniers mois de salaire perçus, mais sans plafond.
Ainsi le juge va estimer le préjudice subi par le salarié pour estimer son montant. De fait, il va prendre en compte différents critères tels que l'ancienneté, l’âge, la perte d’avantages financiers…
Formation "Faire face à un licenciement pour motif économique"
Exemple de sujets abordés pendant cette formation
- Quels rôles pour les instances et les syndicats ?
- Comment doit se dérouler la procédure de licenciement économique ?
- Quelles sont les mesures sociales d’accompagnement à mettre en oeuvre ?
En conséquence, un représentant du personnel peut aider à négocier cette indemnité. En effet, il va pouvoir aider le salarié en le renseignant sur ces droits comme celui de prendre contact avec l’inspection du travail ou de se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur une liste du site de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Il va pouvoir également l’accompagner dans ses démarches et éventuellement témoigner en sa faveur.
En conclusion, en tant qu’Élus CSE, vous pouvez avoir un rôle à jouer lors d’un licenciement nul. En effet, vous pourrez avoir à renseigner et accompagner un salarié. Il est donc important de bien vous informer.