Le questionnaire de Karasek est un outil d’évaluation des facteurs psychosociaux au travail. Il est fréquemment utilisé pour mener des enquêtes au sein des entreprises.
- Quelles questions contient le questionnaire de Karasek ?
- Quels sont ses avantages et ses limites ?
Dans ce guide, nous ferons le point sur les informations à connaître sur le questionnaire Karasek.
Qu’est-ce que le questionnaire de Karasek ?
Aujourd’hui, le questionnaire de Karasek prend en compte trois dimensions :
- La demande psychologique.
- La latitude décisionnelle.
- Le soutien social au travail.
La demande psychologique ou les exigences au travail
La demande psychologique correspond à la charge psychologique qu’entraîne l’exécution des tâches, ainsi qu’à la quantité et la complexité de celles-ci. Cette dimension prend également en compte les imprévus, les contraintes de temps, les interruptions, ainsi que les demandes contradictoires.
Plus les exigences au travail sont élevées, plus la possibilité de ressentir du stress augmente.
La latitude décisionnelle ou le contrôle
La latitude décisionnelle d’un salarié est évaluée en fonction deux principaux facteurs :
- L’autonomie décisionnelle, c’est-à-dire sa possibilité à choisir sa façon de travailler et à prendre des décisions.
- L’utilisation de ses compétences et sa possibilité d’en développer de nouvelles.
Plus le contrôle est élevé, moins le salarié ressent de stress.
Le soutien social au travail
Le soutien au travail est le sentiment pour le salarié de se sentir soutenu et écouté, que cela soit par les managers ou les autres salariés.
Un faible soutien social peut augmenter les effets du stress lié au travail.
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Comment fonctionne le questionnaire de Karasek ?
Le questionnaire de Karasek contient 26 questions, dont :
- 9 sur la demande psychologique.
- 9 pour la latitude décisionnelle.
- 8 pour le soutien social.
Modèle de questionnaire de Karasek
Voici un modèle de questionnaire Karasek (source DARES analyses).
L’axe « demande psychologique » regroupe trois sous-axes :
Quantité - rapidité
Q10 - Mon travail me demande de travailler très vite.
Q12 - On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive.
Q13 - Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail.
Complexité - intensité
Q14 - Je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes.
Q11 - Mon travail me demande de travailler intensément.
Q15 - Mon travail demande de longues périodes de concentration intense.
Morcellement, prévisibilité
Q16 - Mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard.
Q17 - Mon travail est très bousculé.
Q18 - Attendre le travail de collègues ou d’autres départements ralentit souvent mon propre travail.
L’axe « latitude décisionnelle » regroupe trois sous-axes :
Latitude ou marges de manœuvre
Q4 - Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même.
Q6 - Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail.
Q8 - J’ai la possibilité d'influencer le déroulement de mon travail.
Utilisation actuelle des compétences
Q2 - Dans mon travail, j’effectue des tâches répétitives.
Q5 - Mon travail demande un haut niveau de compétence.
Q7 - Dans mon travail, j’ai des activités variées.
Développement des compétences
Q1 - Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles.
Q3 - Mon travail me demande d’être créatif.
Q9 - J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles.
L’axe « soutien social » distingue le soutien professionnel ou émotionnel, en provenance des supérieurs ou des collègues :
Le soutien professionnel :
- par les supérieurs :
Q22 - Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés.
Q21 - Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien.
- par les collègues :
Q23 - Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents.
Q26 - Les collègues avec qui je travaille m’aident à mener les tâches à bien.
Le soutien émotionnel :
- par les supérieurs:
Q20 - Mon supérieur prête attention à ce que je dis.
Q19 - Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés.
- par les collègues :
Q25 - Les collègues avec qui je travaille sont amicaux.
Q24 - Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt.
Analyse des résultats du questionnaire de Karasek
Les réponses proposées sont :
- Pas du tout d’accord (1 point).
- Pas d’accord (2 points).
- D’accord (3 points).
- Tout à fait d’accord (4 points).
Ainsi, un score sera calculé pour chaque axe :
- Le score de demande psychologique est donné par la formule : Q10+Q11+Q12+(5-Q13)+Q14+Q15+Q16+Q17+Q18.
- Le score de latitude décisionnelle est donné par la formule : 4*Q4+4*(5-Q6)+4*(Q8)+2*(5-Q2)+2*(Q5)+2*(Q7)+ 2*(Q1)+2*(Q3)+2*(Q9).
- Le score de soutien social est donné par la formule : Q19+Q20+Q21+Q22+Q23+Q24+Q25+Q26.
Avec ce score, il va ensuite être possible de positionner le salarié dans une grille définissant quatre grandes catégories :
- Travail actif : latitude décisionnelle élevée + demande psychologique élevée.
- Travail passif : latitude décisionnelle faible + demande psychologique faible.
- Travail détendu : latitude décisionnelle élevée + demande psychologique faible.
- Travail tendu : latitude décisionnelle faible + demande psychologique élevée.
Les salariés tendus sont considérés comme étant en tension au travail et donc plus à même de développer des risques psychosociaux.
De plus, les salariés en tension qui ont également un faible soutien social au travail sont plus nombreux à avoir des inquiétudes concernant leur santé. À l’inverse, une augmentation du score social réduit l’effet négatif de la tension.
Exemple de scores de demande psychologique
Exemple de scores de demande psychologique et de latitude décisionnelle par sexe et catégorie socioprofessionnelle
Source Summer 203 - Dares - DGT
Comment utiliser le questionnaire de Karasek ?
Pour utiliser le questionnaire de Karasek, il est intéressant de comparer les scores obtenus par les salariés au sein d’une même entreprise, entre divers services ou encore divers métiers.
Cette étude va permettre de travailler sur :
- La prévention des risques psychosociaux (RPS) en permettant d’identifier les sources de stress afin de pouvoir les réduire.
- L’amélioration des conditions de travail en faisant un focus sur certains points qui ressortent négativement (manque d’autonomie, surcharge de travail, etc.).
Pour plus d’informations sur le stress au travail, n’hésitez pas à consulter notre article dédié, Stress au travail & Burn out : causes et solutions.
Quelles sont les limites du questionnaire de Karasek ?
Le questionnaire de Karasek, même s’il représente un outil très efficace dans le repérage du stress au travail, présente tout de même quelques limites.
Une simplification des causes du stress
Dans le modèle de Karasek, les causes du stress sont peu nombreuses et ne représentent pas l’influence d’autres facteurs, tels que les motivations intrinsèques (l’envie, le plaisir, etc.) et les conflits personnels.
L’évolution du monde du travail
Le questionnaire ne prend pas en compte l’évolution du monde du travail, avec notamment la mise en place du télétravail et l’hyperconnectivité qui peuvent entraîner un non-respect du droit à la déconnexion.
La subjectivité des réponses
Enfin, lorsque ce questionnaire est utilisé dans un cadre individuel, il faut faire attention de prendre en compte l’individu qui va de fait avoir ses propres perceptions des situations qui seraient vécues différemment par un autre salarié.
Le questionnaire de Karasek est donc un excellent outil de base pour évaluer le stress au travail. Il peut permettre d’identifier des solutions concrètes pour l'amélioration des conditions de travail, bien qu’il nécessite d’approfondir ces résultats pour en dépasser ses limites.