Lorsqu’un employeur souhaite préserver ou développer l’emploi dans son entreprise, il peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC).
Il vient remplacer l’accord de maintien de l’emploi, l’accord de préservation ou de développement de l’emploi, l’accord de mobilité interne, ainsi que les dispositions visant à la modification du contrat de travail par un accord de réduction du temps de travail.
- Pourquoi mettre en place un accord de performance collective ?
- Comment mettre en place un APC ?
- Un salarié peut-il refuser l’application de cet accord ?
Élus du CSE, venez découvrir ce qu'est un accord de performance collective !
Qu'est ce qu'un accord de performance collective ?
Selon l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’accord de performance collective est mis en œuvre afin de :
- Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise
- De préserver ou développer l’emploi.
De plus, il permet exclusivement de négocier des mesures dans les 3 thématiques suivantes :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition.
- Aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1.
- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Par exemple, il peut être mis en place pour :
- Redéployer du personnel sur différents sites d’une même entreprise en prévoyant une mobilité géographique des salariés.
- Augmenter le temps de travail par semaine au-delà de 35 heures dans le cadre d’une augmentation durable de l’activité.
- Harmoniser ou modifier les règles de rémunération (13e mois, primes, salaire de base, etc.).
Pour mettre en place un accord de performance collective, l’entreprise n’est pas obligée d’avoir des difficultés économiques.
Qu’est-ce que la performance collective ?
La performance collective représente la capacité d’un groupe à atteindre ses objectifs tout en obtenant des résultats de manière efficiente et efficace.
Il existe différents moyens de la mesurer dépendant des buts fixés par l’organisation et des domaines d’activité. On peut, par exemple, l’évaluer en termes de productivité, de satisfaction client, de qualité de service, ou encore de rentabilité financière.
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Dans quelle entreprise peut-on conclure un APC ?
Toutes les entreprises, sans condition d’effectif, peuvent conclure et négocier un accord de performance collective.
Sachez qu'un accord de performance collective peut également être conclu au niveau de l’établissement.
Qui peut négocier un accord de performance collective ?
Il existe différentes possibilités pour négocier un APC.
Négociation d’un APC en présence d’au moins un délégué syndical
En présence d’organisations syndicales, la validité de l’accord dépend du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales lors du 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE.
Procédure de négociation en présence d’organisations syndicales ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires au CSE
L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires au CSE. Dans cette situation, les salariés doivent être également consultés par référendum.
L’accord est validé avec 50 % des votes positifs exprimés par les salariés.
Procédure de négociation en présence d’organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires au CSE
L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires au CSE.
Négociation d’un accord de performance collective dans les entreprises entre 11 et 20 salariés en l’absence de délégué syndical
Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés, différentes possibilités existent pour négocier un APC :
- Avec CSE, la négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des élections du CSE.
- Avec ou sans CSE, la négociation avec un salarié mandaté par chaque organisation syndicale représentative dans la branche (ou à défaut au niveau national et interprofessionnel). Par la suite, les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum. Ainsi, il ne sera validé que s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
- Sans CSE, la consultation des salariés de l’entreprise, avec validation si approbation par plus de 66,66 % des salariés.
Négociation d’un accord de performance collective dans les entreprises entre 21 et 49 salariés en l’absence de délégué syndical
Dans les entreprises entre 21 et 49 salariés :
- Avec CSE, la négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des élections du CSE.
- Avec ou sans CSE, la négociation avec un salarié mandaté par chaque organisation syndicale représentative dans la branche (ou à défaut au niveau national et interprofessionnel). Par la suite, les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum. Ainsi, il ne sera validé que s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Procédure de négociation d’un accord de performance collective dans les entreprises de plus de 50 salariés en l’absence de délégué syndical
Pour la mise en place d’un APC dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit respecter une procédure précise.
- En priorité, il doit négocier et conclure l’accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE mandatés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche (ou à défaut au niveau national et interprofessionnel).
- Par la suite, les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum. Ainsi, il ne sera validé que s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
À noter : Si cela est impossible, par absence d’élus mandatés, l’employeur peut négocier et conclure l’accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE non mandatés. L’accord est validé s’il est signé par les membres élus avec plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Si aucun élu ne souhaite négocier, l’employeur peut le faire avec un ou plusieurs salariés mandatés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche (ou à défaut au niveau national et interprofessionnel). Par la suite, les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum. Ainsi, il ne sera validé que s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Selon l’article L.2315-80 du Code du travail, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut demander l’analyse d’un expert-comptable pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective. Les frais de l’expertise sont pris en charge à 80 % par l’employeur.
Plus de renseignements dans notre article : Expertise CSE
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- Préparer et mener une négociation avec l’employeur
- Contrôle Urssaf de l’entreprise : enjeux et règles à connaitre
- Comprendre les règles d’assujettissement des prestations du cse
- Mettre en place une politique sociale adéquate
Contenu de l'accord de performance collective
La loi ne prévoit pas de clause obligatoire dans un accord de performance collective. Cependant, l’article L.2254-2 du Code du travail indique que le préambule doit définir les objectifs poursuivis et peut préciser de manière facultative :
- Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, pendant toute sa durée, voire l'examen de la situation des salariés à son terme.
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.
- Les modalités de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
- L’accompagnement des salariés (action de formation, etc.) et l’information sur la possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal.
Où déposer un accord de performance collective ?
L’accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme TéléAccords.
Quelle est la durée d’un APC ?
Sur la durée, cet accord peut être conclu pour une durée déterminée comme une durée indéterminée, mais, à défaut de précision dans l’accord, celle-ci est de 5 ans.
Effets de l'accord
Une fois l’accord validé, l’employeur doit informer les salariés par tout moyen de l’existence, du contenu de l’accord et du droit de l’accepter ou de le refuser (article L 2254-2, IV du Code du travail).
Le salarié dispose d’un mois pour refuser l’application de l’accord en adressant un courrier écrit à son employeur.
En l’absence de refus notifié par écrit du salarié dans un délai d’un mois, l’accord s’applique par défaut à celui-ci.
En cas d’acceptation du salarié
Selon l’article L.2254-2 du Code du travail, les dispositions de l’accord de performance collective se substituent à toutes les clauses, contraires ou incompatibles, du contrat de travail, même les moins favorables au salarié (par exemple, un taux de majoration des heures supplémentaires moins élevé, etc.).
En cas de refus du salarié
Le refus est constitutif d’un licenciement pour refus d’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail.
Ce motif est une cause réelle et sérieuse de licenciement et l’employeur dispose de 2 mois pour diligenter la procédure de licenciement en suivant la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de refus du salarié, la rupture du contrat n’est pas automatique. En effet, l’employeur peut décider de poursuivre le contrat de travail normalement sans appliquer l’accord de performance collective.
Suite à son licenciement, le salarié pourra percevoir :
- Une indemnité de licenciement.
- Une indemnité de préavis (si applicable).
- Une indemnité de congés payés (sous conditions).
- Un versement d’un montant minimal de 3 000 €, de l’employeur, sur son CPF (article R.6323-3-2 du Code du travail).
Est-il possible de contester l’APC ?
Il est tout à fait possible de contester toutes les conditions de validité (objet et contenu, accomplissement des formalités de notification, qualité des négociateurs, etc.) d’un accord collectif dans un délai de 2 mois (article L.2262-14 du Code du travail), à compter de la notification ou de la publication de l’accord d’entreprise.
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Exemples d’accords de performance collective
Nous vous présentons trois exemples d'accords de performance collective disponibles sur le site Légifrance.
- Accord d’entreprise sur la duree et l’organisation du travail au sein de « l’ues nge » télécharger ici
- Accord de performance collective relatif a la reintegration de la quote-part mensuelle de 13ème dans le salaire mensuel brut de base de la societe dmo télécharger ici
- Accord de performance collective portant révision des dispositions conventionnelles de psa en vue de l'application de l’accord d’etablissement psa de vesoul intitulé « assurons l’avenir de vesoul » télécharger ici
Infographie représentant la procédure de licenciement suite à un accord de performance collective (APC)
Pour plus de clarté, le site code.travail.gouv.fr propose une infographie résumant la procédure de licenciement suite à un accord de performance collective (APC). Source Code du Travail Numérique
Infographie représentant la procédure de licenciement suite à un accord de performance collective (APC) Source Code du travail numérique