L’indemnité de licenciement est un droit pour le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) ou dont le contrat est terminé par une rupture conventionnelle. Ce dernier doit donc comprendre le principe et les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement pour faire respecter ses droits.
L’indemnité de licenciement est une somme légalement due au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (l’indemnité de licenciement d’un CDD s’appelle une indemnité de rupture anticipée).
Le droit à une telle indemnité commence au jour de l’envoi de la lettre recommandée de notification de licenciement. Le montant de l’indemnité est déterminé par les dispositions légales et conventionnelles (Code du travail, convention collective, accord d’entreprise…). Dans certains cas, la plupart du temps pour les salariés cadres, il est possible de négocier une indemnité de licenciement.
Le salarié qui aurait des difficultés au calcul de l’indemnité de licenciement.
De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentants du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s’ils existent.
Comment aider le salarié licencié à estimer et calculer le montant de son indemnité de licenciement ? Nos réponses.
Simulateur pour calculer l’indemnité de licenciement
Le calcul individuel étant parfois compliqué, plusieurs organes ont mis à disposition un simulateur de prime de licenciement sur internet.
L’utilisation du simulateur d’indemnité de licenciement est gratuite.
Calcul de l’indemnité de licenciement : quelles règles ?
La procédure de licenciement va déterminer la catégorie de licenciement (licenciement personnel, licenciement pour faute, licenciement collectif…) La catégorie de licenciement va déterminer le montant de base de l’indemnité.
Dans certains cas, il n’y a tout simplement pas d’indemnité de licenciement. Le licenciement sans indemnité correspond au licenciement pour faute grave ou lourde.
Définitions : indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité contractuelle ?
À l’occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, le salarié licencié a droit à une indemnité en vertu de la loi du travail, calculée selon l’ancienneté et les autres dispositions conventionnelles, sauf en cas de faute grave ou faute lourde.
La convention collective de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir un montant de l’indemnité de licenciement ou des conditions de versement ou d’ancienneté plus favorables que l’indemnité légale. Si le montant est moins élevé, c’est l’indemnité légale qui s’applique.
Le contrat de travail peut également prévoir une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à celui prévu par la convention collective. Mais, elle ne devra pas être assimilée à une clause pénale, prévue et autorisée à l’article 1231-5 du Code civil.
À défaut de stipulations plus favorables dans la convention collective de branche ou un accord d’entreprise, ou encore le contrat de travail, il faut prendre en compte l’indemnité légale de licenciement.
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Quel est le montant de l’indemnité légale de licenciement ?
L’indemnité légale de licenciement a fait l’objet d’une réforme avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Elle vient modifier l’ancienneté, le montant et la base de calcul.
Une indemnité dès 8 mois d’ancienneté
L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est fixée à 8 mois de travail ininterrompus au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette mesure s’applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance susvisée, soit à partir du 24 septembre 2017.
Montant minimum
Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail, sauf faute grave ou faute lourde.
Parallèlement à la mise en place d’un barème pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le décret du 25 septembre 2017 a augmenté l’indemnité légale de licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée.
L’article R. 1234-2 du Code du travail vient fixer le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Si les années sont incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets effectués dans l’entreprise.
Voir notre article sur Retenue sur salaire : montant, cas et solutions
Base de calcul à l’indemnité de licenciement
Le décret vient également déterminer le salaire de référence, qui sert de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié dès 8 mois d’ancienneté (contre 1 an auparavant).
L’indemnité de licenciement se calcule en fonction d’un salaire brut mensuel de référence selon la formule la plus avantageuse (article R. 1234-1 et R. 1234-4 du Code du travail) :
- 1/3 des 3 derniers mois de salaire. Toute prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
- 1/12 e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant le licenciement.
Cette base de calcul comprend les éléments suivants :
- l’ensemble de la rémunération fixe ou variable
- les primes ou gratifications
- les avantages en nature
- les indemnités de congés payés
- les majorations pour heures supplémentaires
- et les rappels de salaires.
Sont exclus les éléments qui ne sont pas versés en contrepartie d’un travail effectif, tels les remboursements de frais, les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée de ses stock-options, et les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Bien sûr, l’indemnité de licenciement n’est pas forfaitaire et se calcule au cas par cas, pour chaque salarié.
Voici un exemple de calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Un salarié a travaillé 18 ans pour son employeur dans l’entreprise X pour un salaire mensuel brut de référence de 1800 €. Il est licencié sans faute grave ou faute lourde.
(salaire mensuel brut de référence x 1/4 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 1/3 x nombre d’années d’ancienneté supplémentaires à compter de la 11e année)
Soit : (1800€ x 1/4 x 18 ans) + (1800€ x 1/3 x 8 ans) = 12.900,00 €
Bien entendu, l’indemnité calculée doit systématiquement être égale ou supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Attention : le montant de l’indemnité de licenciement est multiplié par 2 en cas de licenciement motivé par l’impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnels.
Quand le salarié reçoit-il son indemnité de licenciement ?
Dans la procédure de licenciement, il est prévu que le salarié licencié reçoit son solde de tout compte (incluant les indemnités de congés payés et l’indemnité de licenciement) à la fin du préavis (que ce dernier soit exécuté ou non). C’est-à -dire le dernier jour du contrat.
Comment déclarer l’indemnité de licenciement 2023 sur ses impôts ?
Le régime fiscal de l’indemnité de licenciement est exonéré d’impôt sur le revenu, dans une certaine limite.
Le montant exonéré d’impôt des indemnités de licenciement en 2023 sera limité à :
- soit le montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
- soit le montant le plus élevé entre : 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l’année civile précédente et 50% de l’indemnité versée (limite de l’exonération 263.952 €).
Source : Legisocial.fr
Quelle indemnité pour un licenciement abusif ?
Lorsqu’un salarié est abusivement licencié (c’est-à-dire pour un motif qui vient enfreindre ses droits prévus par le Code du travail), il peut entamer une procédure auprès du Conseil des Prud’hommes et demander des réparations.
Qu’est-ce que le « barème Macron » pour licenciement abusif ?
Le « barème Macron » de 2017 fixe un plafonnement pour les dommages et intérêts suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une législation qui suscite en passant de nombreuses controverses au sujet de ce tableau d’indemnisation, qui fixe un plancher et un plafond d’indemnisation selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
La jurisprudence depuis 2017 est une succession de jugements redirigés en Cour d’appel et de protestations des différents conseils prud’homaux qui trouvent ce barème infondé et suggèrent d’y déroger au cas par cas.
Cependant, même si l’Organisation Internationale du Travail a jugé ce barème conforme, plusieurs institutions européennes ne sont pas de cet avis et jugent le barème Macron contraire au droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité ou réparation adéquate.
Le Conseil de l’Europe (dont les décisions ne sont toutefois pas exécutoires) en septembre 2022 a considéré cependant que le principe de ce barème allait à l’encontre de la charte sociale européenne et que les montants étaient insuffisants en réparation du préjudice subi par un licenciement abusif.
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Quelle indemnité demander aux Prud’hommes pour un licenciement abusif ?
Un compromis semble avoir été adopté par les différentes cours françaises, qui ignorent ce barème Macron au titre des exceptions prévues dans le Code du travail, à savoir le licenciement annulé pour discrimination, harcèlement, violation des droits fondamentaux, etc.
Le minimum serait de 6 mois de salaire et il n’y aurait pas de plafonnement pour le maximum.
Face à cette zone grise, nous conseillons aux élus CSE qui sont consultés par un salarié licencié de manière abusive d’orienter celui-ci vers un avocat spécialisé en droit du travail.
Seul un avocat sera en mesure d’estimer et de formuler une estimation des indemnités préjudicielles pour licenciement abusif et déterminer quel montant d’indemnités demander aux prud’hommes.
Comment négocier une indemnité de licenciement ?
Lors de la rupture conventionnelle ou d’un licenciement sans faute professionnelle, selon les circonstances, l’ancienneté et les relations avec l’employeur, il est possible de négocier une indemnité de départ.
Évidemment il sera difficile de négocier une meilleure indemnité si le motif du licenciement relève des mauvaises performances du salarié ou de la situation économique de l’entreprise…
Cette « négociation » ne figure pas dans le Code du travail : elle est donc laissée à la discrétion et au bien vouloir de l’employeur, qui est parfaitement libre de refuser de négocier une indemnité et de se limiter à l’indemnité légale.
Voici quelques éléments pour aider un salarié à négocier une indemnité de rupture conventionnelle, ou à négocier une indemnité de départ (indemnité transactionnelle) :
- Ce n’est pas un bras de fer : la boucle est bouclée et le contrat va se terminer. Ce n’est donc pas le moment de revenir sur le passé, mais d’envisager l’avenir.
- Meilleures étaient les relations de travail, meilleures seront les chances de bien négocier son départ.
- Le salarié devrait lister ses arguments : profits réalisés par l’entreprise grâce à son travail, bonnes références des clients, un document de suivi qu’il laisse à son successeur pour la transition, des services rendus, un bon score de présence, etc.
- Il est préférable qu’un témoin soit présent lors de la négociation de l’indemnité (représentant CSE ou délégué)
- Consulter un avocat en droit du travail préalablement peut être utile.
- La négociation ne peut absolument pas se faire sur un ton menaçant. C’est plutôt un pacte de non-agression réciproque.
- La négociation d’une meilleure indemnité peut également se faire sous la forme de services payés par l’entreprise : garder une voiture de service quelques mois gratuitement, garder un téléphone ou un ordinateur, une formation ou un bilan de compétences payé par l’employeur, la suppression de la clause de non-concurrence…
- La transaction prend la forme d’un contrat écrit.