L’indemnité de licenciement est un droit pour le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) ou dont le contrat est terminé par une rupture conventionnelle. Ce dernier doit donc comprendre le principe et les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement pour faire respecter ses droits.
L’indemnité de licenciement est une somme légalement due au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (l’indemnité de licenciement d’un CDD s’appelle une indemnité de rupture anticipée).
Le salarié qui aurait des difficultés au calcul de l’indemnité de licenciement peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentants du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s’ils existent.
Comment aider le salarié licencié à estimer et calculer le montant de son indemnité de licenciement ? Nos réponses.
Simulateur pour calculer l’indemnité de licenciement
Le calcul individuel étant parfois compliqué, plusieurs organes ont mis à disposition un simulateur de prime de licenciement sur internet.
L’utilisation du simulateur d’indemnité de licenciement est gratuite.
Calcul de l’indemnité de licenciement : quelles règles ?
La procédure de licenciement va déterminer la catégorie de licenciement (licenciement personnel, licenciement pour faute, licenciement collectif…) La catégorie de licenciement va déterminer le montant de base de l’indemnité.
Dans certains cas, il n’y a tout simplement pas d’indemnité de licenciement. Le licenciement sans indemnité correspond au licenciement pour faute grave ou lourde.
Définitions : indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité contractuelle ?
À l’occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, le salarié licencié a droit à une indemnité en vertu de la loi du travail, calculée selon l’ancienneté et les autres dispositions conventionnelles, sauf en cas de faute grave ou faute lourde.
La convention collective de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir un montant de l’indemnité de licenciement ou des conditions de versement ou d’ancienneté plus favorables que l’indemnité légale. Si le montant est moins élevé, c’est l’indemnité légale qui s’applique.
Le contrat de travail peut également prévoir une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à celui prévu par la convention collective. Mais, elle ne devra pas être assimilée à une clause pénale, prévue et autorisée à l’article 1231-5 du Code civil.
À défaut de stipulations plus favorables dans la convention collective de branche ou un accord d’entreprise, ou encore le contrat de travail, il faut prendre en compte l’indemnité légale de licenciement.
Besoin d'une formation CSE / SSCT ? Billetterie ? Compte rendu ? Site Web ? Assistance ou un besoin spécifique ?
Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
Légalement, l’indemnité de licenciement est calculée de la façon suivante :
- ¼ de mois du salaire mensuel brut de référence par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.
- ¼ de mois du salaire mensuel brut de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis ⅓ pour les années d’ancienneté au-delà de la 10e année.
Ainsi, le calcul de l’indemnité légale de licenciement est un calcul par tranche.
Voici un exemple de calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Un salarié a travaillé 18 ans pour son employeur dans l’entreprise X pour un salaire mensuel brut de référence de 1800 €. Il est licencié sans faute grave ou faute lourde.
(salaire mensuel brut de référence x 1/4 x nombre d’années d’ancienneté jusqu'à la 10e année) + (salaire mensuel brut de référence x 1/3 x nombre d’années d’ancienneté supplémentaires à compter de la 11e année)
Soit : (1800€ x 1/4 x 10 ans) + (1800€ x 1/3 x 8 ans) = 9 300,00 €
À noter : Les années incomplètes sont comptabilisées au prorata du nombre de mois de présence, soit 1/12 pour chaque mois. Les mois incomplets ne sont pas comptabilisés.
Par exemple, un salarié licencié avec une ancienneté de 12 ans et 7 mois et un salaire de référence de 1 800 €, touchera une indemnité minimale de licenciement de : (1 800 x ¼ x 10) + (1 800 x ⅓ x 2) + [(1 800 x ⅓) x (7/12)] = 6 050 €.
Le montant de l’indemnité de licenciement est multiplié par 2 en cas de licenciement motivé par l’impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnels.
Le salaire mensuel brut de référence est celui parmi les deux formules suivantes qui est la plus avantageuse pour le salarié :
- Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement.
- Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Comment calculer l’indemnité de licenciement conventionnelle ?
Le calcul de l’indemnité conventionnelle va dépendre du contenu de l’accord collectif ou de la convention collective qui la prévoit. Ce calcul peut se faire par tranche, comme précédemment, ou par seuil.
Dans le cas d’un calcul avec seuil pour l’indemnité minimale, c’est l’ancienneté globale acquise au jour de la rupture qui est à prendre un compte.
Par exemple, la jurisprudence (Cass. soc., civ., 27 mars 2019, n°17-16.689) a statué que l'indemnité de licenciement plancher prévue par un accord devait être calculée en totalité par référence à l'ancienneté globale du salarié acquise au jour de la rupture et non par tranches.
Ainsi, si l’accord prévoit des seuils minimums de type :
- 19 000 euros : si l'ancienneté est comprise entre 3 et 9 ans.
- 19 000 euros + 400 euros/année d'ancienneté : si l'ancienneté est comprise entre 10 et 14 ans.
- 19 000 euros + 500 euros/année d'ancienneté : si l'ancienneté est comprise entre 15 et 19 ans.
- 19 000 euros + 600 euros/année d'ancienneté : si l'ancienneté est comprise entre 20 et 24 ans.
- 19 000 euros + 700 euros/année d'ancienneté : si l'ancienneté est comprise entre 25 et 29 ans.
- 19 000 euros + 800 euros/année d'ancienneté : si l'ancienneté est supérieure à 30 ans.
Alors, le salarié avec plus de 30 ans d’expérience doit percevoir 19 000 € + 800 € par année d’ancienneté depuis la 1ère année.
Quelles indemnités en cas de licenciement économique ?
En cas de licenciement économique, le salarié perçoit une indemnité de licenciement dont le calcul est identique à celui vu précédemment.Pour plus de détails, n’hésitez pas à consulter notre article Indemnité licenciement économique : fiche pratique.
Quand le salarié reçoit-il son indemnité de licenciement ?
Dans la procédure de licenciement, il est prévu que le salarié licencié reçoit son solde de tout compte (incluant les indemnités de congés payés et l’indemnité de licenciement) à la fin du préavis (que ce dernier soit exécuté ou non). C’est-à-dire le dernier jour du contrat.
Comment déclarer l’indemnité de licenciement 2025 sur ses impôts ?
Le régime fiscal de l’indemnité de licenciement est exonéré d’impôt sur le revenu, dans une certaine limite.
Le montant exonéré d’impôt des indemnités de licenciement en 2025 sera limité à :
- Soit le montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
- Soit le montant le plus élevé entre : 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l’année civile précédente et 50% de l’indemnité versée (limite de l’exonération 282 600 € en 2025).
Besoin d'une formation CSE / SSCT ? Billetterie ? Compte rendu ? Site Web ? Assistance ou un besoin spécifique ?
Comment négocier une indemnité de licenciement ?
Lors de la rupture conventionnelle ou d’un licenciement sans faute professionnelle, selon les circonstances, l’ancienneté et les relations avec l’employeur, il est possible de négocier une indemnité de départ.
Évidemment, il sera difficile de négocier une meilleure indemnité si le motif du licenciement relève des mauvaises performances du salarié ou de la situation économique de l’entreprise…
Cette « négociation » ne figure pas dans le Code du travail : elle est donc laissée à la discrétion et au bien vouloir de l’employeur, qui est parfaitement libre de refuser de négocier une indemnité et de se limiter à l’indemnité légale.
Voici quelques éléments pour aider un salarié à négocier une indemnité de rupture conventionnelle, ou à négocier une indemnité de départ (indemnité transactionnelle) :
- Ce n’est pas un bras de fer : la boucle est bouclée et le contrat va se terminer. Ce n’est donc pas le moment de revenir sur le passé, mais d’envisager l’avenir.
- Meilleures étaient les relations de travail, meilleures seront les chances de bien négocier son départ.
- Le salarié devrait lister ses arguments : profits réalisés par l’entreprise grâce à son travail, bonnes références des clients, un document de suivi qu’il laisse à son successeur pour la transition, des services rendus, un bon score de présence, etc.
- Il est préférable qu’un témoin soit présent lors de la négociation de l’indemnité (représentant CSE ou délégué).
- Consulter un avocat en droit du travail préalablement peut être utile.
- La négociation ne peut absolument pas se faire sur un ton menaçant. C’est plutôt un pacte de non-agression réciproque.
- La négociation d’une meilleure indemnité peut également se faire sous la forme de services payés par l’entreprise : garder une voiture de service quelques mois gratuitement, garder un téléphone ou un ordinateur, une formation ou un bilan de compétences payé par l’employeur, la suppression de la clause de non-concurrence…
- La transaction prend la forme d’un contrat écrit.