Bien que le Code du travail ne prévoit pas de mesures concrètes pour assurer le droit à la déconnexion. L’employeur doit mettre en place des mesures appropriées et organiser d’éventuelles négociations à ce sujet.
Ces négociations peuvent aboutir à un accord sur la déconnexion ou à une charte de la déconnexion le cas échéant.
- Qu’est-ce qu’un accord de la déconnexion ?
- Qu’est-ce qu’une charte de la déconnexion ?
- Que contiennent-ils ?
Dans ce guide, vous trouverez toutes les informations sur la charte ou l’accord sur la déconnexion.
Comment se traduit le droit à la déconnexion en entreprise ?
Le Code du travail ne donne pas de mesures concrètes à mettre en œuvre pour assurer le droit à la déconnexion en entreprise. C’est à l’employeur de mettre en place des mesures appropriées et efficaces pour le faire respecter.
Il doit également organiser lorsque cela est nécessaire des négociations où cette question sera abordée.
Document unique et droit à la déconnexion
En premier lieu, l’employeur lors de l’évaluation des risques dans l’entreprise peut prendre en compte cette composante.
Ainsi, il peut, en fonction des outils utilisés dans l’entreprise et de leur utilisation, intégrer dans le document unique (DU), les risques qu’ils présentent en lien avec l’hyperconnexion sur la santé physique et mentale des salariés.
Négociation d’accord de déconnexion
Une des composantes efficace et importante dans le cadre du droit à la déconnexion est la négociation d’accord sur ce thème.
En effet, la mise en place d’un accord permet d’adapter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion aux spécificités de chaque entreprise (dimension internationale, secteurs d’activité, impératifs de fonctionnement, modalités de management, etc.).
Ainsi, les entreprises possédant des représentants syndicaux ont l’obligation d’inclure le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation collective sur la qualité de vie et des conditions de travail et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Lors de cette négociation obligatoire annuelle (sauf accord prévoyant une autre périodicité), l’article L.2242-17 du Code du travail stipule que doivent être négociées « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Charte de la déconnexion
En cas d’impossibilité d’accord sur le droit à la déconnexion, le Code du travail (article L.2242-17) oblige l’employeur à créer une charte de la déconnexion, après avis du CSE.
Dans celle-ci, doit être défini :
- Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.
- La mise en place d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de la direction.
A noter que les entreprises de moins de 50 salariés non tenues de négocier sur le droit à la déconnexion doivent cependant respecter ce droit.
3 Exemples d’accord portant sur le droit à la déconnexion
Afin d’éviter des oublis dans la rédaction ou la vérification d’accord ou de charte sur le droit à la déconnexion, nous vous présentons quelques exemples.
Les modalités de la charte de la déconnexion
Comme vu précédemment, la loi ne prévoit pas les modalités du droit à la déconnexion.
De fait, à travers la négociation ou la consultation, c’est le dialogue social mis en place qui va définir le contenu de ce droit. Ainsi, en fonction des entreprises, de grandes disparités peuvent apparaître.
En règle générale, la négociation ou la consultation va porter sur les grands thèmes suivants :
- Les moments de déconnexion.
- Les moyens de contrôle.
- Les moyens d’alerte.
- Les moyens de suppression.
- Les spécificités des contrats de forfait en heures ou en jours.
- Les exceptions et les différences au sein de l’entreprise.
La définition des moments de déconnexion
Une des premières réflexions est celle du moment de la déconnexion. En effet, il est primordial de définir les périodes précises où le salarié pourra se déconnecter.
De nombreux moments peuvent correspondre, il peut s’agir par exemple :
- de repos quotidien (pause déjeuner…) ou hebdomadaire ;
- d’arrêt maladie ;
- de périodes de vacances ;
- d’horaires en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise (à l’exception des astreintes) ;
- des horaires en dehors de ceux habituels ;
- des horaires en dehors de ceux collectifs ;
- des périodes hors plages de contact définies pour le télétravail…
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La définition des moyens de contrôle, d’alerte et de correction
Une fois les temps de déconnexion définis, l’accord ou la charte va devoir contenir les moyens mis en œuvre pour rendre le droit à la déconnexion concret.
Pour prévoir les actions les plus efficaces à mettre en place, des questions peuvent se poser comme :
- Quels moyens peuvent être implémentés pour vérifier que chacun respecte le droit à la déconnexion des autres, notamment dans le cadre de la relation salarié et hiérarchie ?
- Comment former les salariés à réduire l’usage lorsqu’il est excessif des SMS, des emails et des appels téléphoniques ?
La formation est une idée intéressante à mettre en place, car elle permet de dispatcher les responsabilités de chacun. Ainsi, ce sont bien l’employeur et les salariés qui s’engagent dans une démarche de respect du droit à la déconnexion.
Ainsi, les salariés, de leur côté, doivent respecter ces moments de déconnexion. L’employeur, lui, doit engager une démarche active pour prévenir les risques (avec la formation par exemple), mais également mettre en place une organisation de travail adaptée. De plus, il est important de prévoir des mesures d’alerte qui pourront engendrer des mesures correctives (revue de la charge de travail, entretien avec le salarié, etc.).
La création de la charte
La mise en œuvre de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Il est important de bien réfléchir lors de la création de l'accord ou de la charte à de bonnes pratiques que chacun devra respecter.
Ainsi, il est possible de sensibiliser les salariés à:
- Une utilisation raisonnée du téléphone portable, d'internet ou de la messagerie.
- L’activation de messagerie d’absence et de réorientation.
- La mise en place de signature automatique indiquant qu’une réponse n’est pas immédiatement attendue.
- La définition des circonstances exceptionnelles où les outils numériques peuvent être utilisés en dehors des plages habituelles (par exemple « sauf cas d’urgence avérée / expressément mentionné »).
- L’utilisation des fonctionnalités de certaines messageries électroniques permettant de planifier ou de différer les envois.
- Le suivi du droit à la déconnexion (par exemple, avec la création d’un bilan annuel réalisé sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques).
La mise en place de mesures contraignantes
Certains employeurs sont tentés pour des raisons d'efficacité d’utiliser des méthodes de mesures de contrôle du temps de connexion (fermetures des serveurs et des messageries, etc.) ou encore des mesures de déconnexion automatique.
Cependant, il faut faire attention à ce que ces méthodes s'accompagnent de l’évaluation de la charge du travail du salarié, sans quoi elles ne se révèleront pas totalement efficaces. En pratique, ce type de mesure est peu utilisé.
Les spécificités liées aux contrats en forfait jours ou heures
Depuis le 10 août 2016, l’article L.3121-63 du Code du travail, stipule que pour pouvoir mettre en place des forfaits jours ou heures sur l’année, les entreprises sont obligées de signer un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
Pour être valable légalement, cet accord doit contenir, en autres, les modalités applicables aux salariés en forfait annuel pour exercer leur droit à la déconnexion.
En effet, les salariés ayant ce type de contrat sont généralement ceux ayant des fonctions d’encadrement et dont les horaires ne vont pas forcément correspondre aux horaires collectifs de l'entreprise, ou ceux qui disposent d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
À noter : Pour les accords antérieurs à 2016, l’article L.3121-65 du Code du travail prévoit que pour maintenir leur validité, l’employeur doit les réviser pour les mettre en conformité ou prendre des mesures unilatérales pour faire respecter le droit à la déconnexion (Cass. soc., 16 octobre 2019, n°18-16.539).
Télétravail et droit à la déconnexion
Le Code du travail ne mentionne pas de dispositions particulières entre le droit à la déconnexion et le télétravail.
Cependant, il y fait référence en indiquant que pendant les périodes de télétravail soient prévues les modalités de contrôle du temps de travail, de la régulation de la charge de travail et des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter les télétravailleurs.
Cela a également été précisé dans le Questions Réponses publié lors des confinements de 2020, où le Ministère du Travail indique que « le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés ».