La difficulté du marché du travail, l’hyper concurrence entre les entreprises et d’autres facteurs peuvent amener des employeurs peu scrupuleux – ou tout simplement mal renseignés sur la Loi – à proposer dans leurs contrats de travail des clauses abusives, ou tout simplement interdites par le Code du travail.
On retrouve les clauses illicites et clauses abusives surtout dans les PME.
Elles cherchent à rendre précaires et au détriment du salarié les contrats de travail, et à protéger l’employeur coûte que coûte.
Toutefois, devant le Conseil des Prud’hommes, toute clause de travail abusive sera immédiatement annulée et exposera l’employeur à des sanctions.
Encore faut-il rester vigilant lorsqu’on signe son contrat de travail.
Qu’est-ce qu’une clause abusive ou illicite ?
De manière générale est qualifiée d’abusive toute clause créant un déséquilibre entre les droits et obligations du salarié ou viole les règles du droit du travail ou de la convention collective. Cependant la définition d’une clause abusive dans le contrat de travail peut être vaste.
De manière générale, sont considérées comme abusives ou interdites toutes les clauses de contrat de travail qui :
- vont à l’encontre directe du droit du travail (Code du travail)
- font atteinte aux libertés individuelles fondamentales
- sont discriminatoires
- visent à appliquer des pénalités sur le salaire ou un salaire inférieur au SMIC
- vont à l’encontre du Code civil
- etc.
Si la clause en soi est qualifiée d’illégale, ce peut également être la formulation ou les spécificités d’une clause « légale » qui prennent un caractère abusif.
Il est donc très important avant de signer un contrat de travail de prendre le temps de lire chaque clause et de vérifier leur validité, soit auprès d’un conseiller en droit du travail, des Prud’hommes, ou d’un avocat spécialisé.
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Quelles sont les clauses interdites par la loi dans le Droit du travail ?
La liste des clauses abusives serait difficile à établir sous forme par exemple d’un document « les clauses abusives du contrat de travail PDF ».
En effet, certaines clauses qui seraient par exemple abusives dans un secteur ne le seront pas dans un autre, et cela varie aussi avec les fonctions et responsabilités du salarié.
Le Code du travail ne comprend pas non plus de liste exhaustive de clauses abusives, mais de manière synthétique on peut dire que toute clause allant à l’encontre de celui-ci est, de fait, interdite.
Voici quelques exemples des clauses abusives les plus fréquentes :
- La clause de forfait jour pour les cadres non prévue par un accord ou par une convention collective dans l’entreprise.
- La clause de mobilité qui ne précise pas les zones géographiques concernées par une éventuelle mutation.
- La clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel.
- La clause de non-concurrence qui ne précise pas la zone, la durée, ni le dédommagement du salarié.
- La clause d’objectifs déraisonnable qui prévoirait un licenciement si le salarié n’atteint pas ses objectifs.
- La clause de dédit-formation qui ne mentionne pas la date, la durée, la nature, le coût de la formation ainsi que le montant et les modalités de remboursement.
- La clause attributive de juridiction ou toute clause compromissoire visant à imposer un arbitrage au choix de l’employeur en cas de contentieux avec le salarié.
- La clause de mise à la retraite ou clause couperet, stipulant la rupture du contrat de travail automatique en raison de l’âge du salarié.
- La clause portant atteinte à la liberté du mariage ou la clause de célibat.
- La clause de transfert des cotisations patronales.
- Toute clause qui empêcherait la liberté de conscience.
- La clause de restriction de choix de domicile du salarié.
- La clause de restriction vestimentaire qui ne serait pas justifiée par des impératifs d’hygiène et de sécurité.
- Les clauses d’indexations de salaire en fonction d’éléments extérieurs à l’entreprise comme le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires ou encore comme le prix des produits, biens ou services sans rapport avec l’entreprise.
- Les clauses de préconisation de licenciement, ou clause pré constitutive d’un motif de licenciement, qui dressent la liste des faits ou fautes qui entraineraient directement un licenciement..
- Les clauses discriminatoires portant sur le genre, l’âge, la situation de famille, la santé, la sexualité, les opinions politiques ou religieuses.
- Les clauses de modification du contrat sans l’accord du salarié.
- La clause compromissoire qui exclut le recours aux Prud’hommes au profit d’un autre mode de résolution des conflits.
- Toute clause prévoyant une sanction pécuniaire ou une amende en cas de faute du salarié.
- La clause portant atteinte à la liberté de grève ou à la liberté syndicale.
Que faire lorsque l’employeur propose une clause illicite ?
L’ajout d'une clause contrat de travail ne peut pas se faire sans l’accord du salarié. Un employeur ne peut donc pas ajouter une clause de manière unilatérale.
Au moment de l’embauche, le futur salarié a la possibilité de signaler l’aspect abusif d’une clause, l’employeur devra alors y renoncer. Le futur salarié peut également réclamer un avenant à cette clause si elle doit être encadrée de manière plus précise.
En cas de refus de l’employeur de supprimer ladite clause, le salarié peut saisir les tribunaux.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné.
Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause d’évolution contrat de travail, clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple) et dans ce cas ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est-à-dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance.
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Les sanctions pour clauses abusives
En cas de non-respect des conditions validité des clauses du contrat de travail, l’employeur s’expose à une procédure devant les tribunaux.
Si la nullité, le caractère abusif ou illégal de la clause sont confirmés, elle sera frappée de nullité ou sera sans effet sur les droits du salarié.
Selon la qualification de l’abus et les préjudices subis par le salarié, l’employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié.
Les clauses illicites ou contraires à la convention collective de l’entreprise peuvent être jugées comme nulles, donc annulées, en cas de litige entre le salarié et son employeur. Ni l’un ni l’autre ne peuvent faire valoir la clause. Seul le juge prud’homal a le pouvoir de juger de la clause.
Le contrat de travail n’est pas entièrement remis en cause, seule l'est la clause contraire au respect du Code du travail ou de la convention collective.
Au-delà de la nullité, une clause illicite fait courir le risque, pour l’employeur, d’une sanction de type « dommages et intérêts ».
Attention : les droits relatifs au travail en général, à la rémunération du salarié, à la durée du travail et aux congés, à la rupture du contrat de travail et aux droits des salariés sont d’ordre public et ne peuvent être contournés par le contrat de travail, même si le salarié y consent.
Toute clause de cet ordre, même signée par les deux parties, sera nulle.