Le Code du travail prévoit que tout salarié a droit au respect de la vie privée et familiale, de son domicile et de ses obligations familiales.
Le lieu de travail est donc un élément essentiel de l’équilibre du salarié et de sa vie privée.
Cependant la mobilité géographique peut être attendue d’un salarié en fonction de ses responsabilités et des besoins de mutation réels et sérieux de son employeur.
C’est dans ce cas qu’intervient la clause de mobilité, par laquelle le salarié accepte a priori toute mutation dans un cadre prédéfini.
Quelles sont les limites, y compris géographiques, de la clause de mobilité ?
Définition de la clause de mobilité
Une clause de mobilité est une disposition du contrat de travail ou de la convention collective qui prévoit que le salarié accepte la modification éventuelle de son lieu de travail.
Avec une clause de mobilité, la mutation géographique en dehors de l’espace géographique habituel devient un simple changement des conditions de travail (pour lequel le salarié a donné son accord) et ne représente pas une modification du contrat de travail (soumise à son accord).
L’employeur dont le salarié a signé une clause de mobilité n’est pas obligé de solliciter l’accord du salarié avant de pouvoir mettre en œuvre la mutation interne.
Attention : la clause de mobilité ne doit pas être confondue avec une clause de déplacements professionnels ponctuels. Ces déplacements sont inhérents aux fonctions du salarié et ne peuvent donc être refusés, même si le contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité.
Sur les Textes de loi concernant la clause de mobilité, même si le Code du travail (clause de mobilité Légifrance) ne précise pas les conditions de mise en place et d’application de la clause de mobilité, la jurisprudence valide une clause de mobilité si elle répond à une série de conditions.
Quelles sont les conditions pour qu’une clause de mobilité soit valide ?
La clause de mobilité doit être prévue expressément au contrat de travail ou dans la convention collective, sous réserve que le salarié en ait été informé.
La clause de mobilité est applicable dans l’entreprise uniquement et non dans les autres sociétés du groupe.
- La clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique, qui varie selon les fonctions exercées par le salarié. Une définition de la zone géographique trop vague de type « sur l’ensemble du territoire national, mais également dans tous les pays » ou « en fonction des nécessités de l’entreprise » ne sera pas considérée valide. L’employeur ne peut pas étendre unilatéralement le périmètre de la zone géographique.
- Elle doit respecter la convention collective de l’entreprise.
La mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise (ex. : augmentation de la charge de travail d’un autre établissement).
Le salarié ne peut pas refuser l’application de la clause de mobilité.
La clause de mobilité ne peut pas imposer au salarié de fixer son domicile familial à proximité de son nouveau lieu de travail.
Si le changement de lieu de travail s’accompagne d’un changement d’horaires, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié.
L’employeur doit tenir compte des difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail pourrait engendrer. Un délai de prévenance doit être respecté. Si l’employeur ne respecte pas le délai convenu, une rupture du contrat de travail pourra lui être imputable.
Le changement de lieu de travail ne peut pas avoir d'impact sur d’autres éléments du contrat de travail, en particulier la rémunération.
La clause de mobilité ne peut pas imposer au salarié un partage du temps de travail entre 2 établissements.
La clause doit être compréhensible pour le salarié afin qu’il saisisse la portée de son engagement.
Dans quel cas la clause de mobilité est-elle interdite ?
- Les clauses de mobilité intragroupe sont interdites.
- La clause de mobilité du salarié protégé ne peut pas lui être imposée : elle constitue dans ce cas une modification du contrat de travail.
- Une clause de mobilité ne peut imposer un changement d’employeur.
- La clause de mobilité qui dissimulerait une rétrogradation, un changement de rémunération, de responsabilités, ou de mission, est nulle.
- La clause de mobilité utilisée à des fins de sanction disciplinaire est interdite.
Mobilité et mutation : quelles différences ?
La mutation est considérée comme une modification du contrat de travail. Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire. Elle peut également engendrer un changement d’employeur, à l’intérieur d’un groupe par exemple.
La clause de mobilité approuvée bilatéralement ne modifie pas le contrat de travail (seulement les conditions) et est réputée pré-approuvée.
Le coin du CSE : questions sur la clause de mobilité
En théorie, un salarié qui refuse l’application d’une clause de mobilité signée et valide s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En pratique toutefois, le juge aura tendance à être plus conciliant, à l’image de ce que montre la jurisprudence.
Comment justifier un refus de clause de mobilité ?
Le salarié peut refuser de signer un avenant à son contrat de travail qui ajouterait une clause de mobilité. Cela ne constitue ni une faute professionnelle ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Mais le salarié ne peut pas refuser l’application de la clause de mobilité si elle est prévue dans le contrat de travail.
Il peut cependant contester sa clause de mobilité si :
- elle modifie un élément essentiel du contrat (rémunération, horaire, responsabilités…)
- la mutation masque une sanction disciplinaire
- le délai de prévenance n’est pas respecté dans la clause de mobilité
- la mutation porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié
- le périmètre géographique dépasse celui prévu dans la clause ou s’il n’est pas suffisamment précisé dans la clause
- la mutation porte atteinte à sa liberté individuelle (religieuse ou sexuelle, dans le cas d’une clause de mobilité internationale)
- la mutation n’est pas justifiée par la tâche à accomplir
Comment définir les limites de l’espace géographique de travail ?
La clause de mobilité s’appuie sur la notion d’espace géographique, à savoir l’étendue géographique au sein de laquelle le salarié peut être amené à se déplacer au titre de son travail.
Mobilité régionale, nationale et internationale, tout dépend du rôle et des responsabilités du salarié.
Il faut cependant délimiter l’espace géographique de travail dans la clause de mobilité, ou dans les conventions ou accords collectifs. Le salarié doit être parfaitement informé de l’étendue de son engagement. Par exemple, une clause de mobilité France entière est dans les faits acceptable, mais devra être définie de manière plus précise.
La détermination de la zone géographique doit être proportionnée au but géographique, répondre à l’intérêt de l’entreprise et doit respecter la vie personnelle et familiale du salarié.
L’espace géographique d’un directeur de marché Asie pour une entreprise internationale située à Paris ne sera pas le même que celui d’un opérateur de production en région.
Sauf dans le cas des VRP ou des cadres, l’espace géographique correspond le plus souvent à plusieurs communes, un département, un bassin d’emploi… Une limite kilométrique n’est par ailleurs pas recevable.
Le trajet moyen domicile-lieu de travail parcouru par les salariés ou l’implantation géographique des sous-traitants peuvent constituer des indices sur la portée de cet espace géographique.
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Modèles de clause de mobilité
Le salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions, prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail.
Cette mobilité pourra s’exercer dans les limites géographiques suivantes : (définir de façon précise les limites géographiques de la mobilité).
En tout état de cause le refus du salarié d’accepter une mutation dans un établissement quelconque situé dans ce rayon géographique pourrait constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’employeur informera le salarié dans le délai de prévenance de (définir), permettant au salarié de rejoindre sa nouvelle affectation.
Les frais occasionnés par l’application de cette clause seront pris en charge par l’entreprise selon les conditions et modalités suivantes : (lister les frais pris en charge).
Ces frais seront pris en charge sous réserve que l’application de la clause de mobilité entraîne un changement de lieu d'affectation supérieur à (définir) km.