La condamnation prud'homale est une sanction décidée par le Conseil de prud'hommes à l'égard d'un employeur ou d'un salarié à l'occasion d'un litige. Elle s'exprime généralement en montant à verser par la partie jugée coupable à celle qui est jugée victime d'une infraction. Le Conseil de prud'hommes est une juridiction spécialisée dans les litiges en droit du travail.
Son rôle est, au préalable, de concilier, puis, à défaut, de juger les litiges né de la conclusion, de l'exécution et/ou de la rupture du contrat de travail.
Délais de saisine du conseil de prud'hommes
LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
- Action portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans
- Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
- Action portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans
- Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois
RUPTURE CONVENTIONNELLE dispose d'un délais de saine de 12 mois
PAIEMENT DES SALAIRES dispose d'un délais de saine de 3 ans
HARCÈLEMENT / DISCRIMINATION dispose d'un délais de saine de5 ans
DOMMAGE CORPOREL dispose d'un délais de saine de5 ans
Lecture d'une condamnation prud'homale
Comme tout tribunal, le conseil des prud'hommes prononce des condamnations. Elles prennent la forme d'obligations, celles d'agir et/ou de payer. Ainsi, les parties qui s'affrontent en litige aux prud'hommes courent chacune le risque de subir une condamnation.
On considère que l'on "gagne" aux prud'hommes lorsque la condamnation concerne la partie adversaire dans le litige, qui oppose très souvent employeur et salarié.
Définition d'une condamnation prud'homale
La condamnation prud'homale prend plusieurs aspects :
- Obligation d'avoir à faire ou accomplir : il s'agit ici d'obliger la partie condamnée à agir, comme remettre des documents sociaux (bulletin de salaire, certificat de travail, etc.), produire des pièces et preuves au dossier, respecter une clause de non-concurrence (dans le cas d'un salarié passé au service d'un nouvel employeur), accorder un avantage en application d'une convention collective, restituer du matériel, et même de réintégrer un salarié lorsqu'il est licencié à tort. On peut également citer ici les condamnations prud'homales qui annulent les décisions de l'employeur dans le cas de sanction (hors licenciement), de refus de congés payés ou d'une décision discriminatoire.
- Obligation de payer : il s'agit ici d'obliger la partie condamner à verser, pour différentes raisons, de l'argent à la partie jugée victime, comme payer des salaires, des primes, restituer des indemnités perçues suite à la requalification d'un CDD en CDI, verser des indemnités de licenciement lorsque celui-ci n'a pas été effectué dans les conditions qui le nécessitait.
Aux obligations de paiement prononcées par le conseil des prud'hommes pour que la personne jugée lésée obtienne ce qui lui est dû, peuvent être assorties des indemnités prud'homales, pour le préjudice subi.
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Le barème des indemnités prud'homales
Aujourd'hui, les indemnités prud'homales sont encadrées par un barème, appelé barème Macron, car il a été mis en place avec la réforme du Code du Travail par une série d'ordonnances promulguées en septembre 2017, appelées également Ordonnances Macron. Ce sont ces ordonnances qui ont engendré, par exemple, la création du CSE.
Ce barème s'applique uniquement à ce qu'on appelle les indemnités prud'homales qui ne doivent pas être confondues avec le barème des indemnités légales de licenciement qu'un employeur doit obligatoirement verser au salarié, en dehors de tout litige judiciaire.
À noter : Dans le cas d'un jugement aux prud'hommes pour un licenciement abusif, l'employeur, s'il se voit condamné, devra d'abord verser les indemnités légales auxquelles le salarié a droit, ainsi qu'éventuellement des indemnités prud'homales, au titre du préjudice subi par le salarié.
Ce sont ces indemnités qui sont désormais encadrées par un barème depuis 2017. Cela signifie que le montant de ces indemnités est encadré entre un plancher (montant minimal) et un plafond (montant maximal) qui dépend de l'ancienneté du salarié.
Ainsi, depuis 2017, lorsque la condamnation prud'homale prévoit une indemnisation pour le cas de licenciement sans causes réelles et sérieuses, ce montant d'indemnisation est encadré par un barème légal.
Plusieurs conseils de prud'hommes et cours d’appel avaient remis en cause l’application de ce barème depuis son entrée en vigueur. Ils contestaient sa conformité avec la charte sociale européenne (article 24) et la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (article 4 et 10).
La Cour de cassation vient de le juger conforme pour la seconde fois par une nouvelle décision rendue le 11 mai 2022. Cette décision était attendue de longue date pour valider le fondement même de l'existence de ce barème qui avait été un point majeur de blocage de l'adoption des ordonnances Macron en 2017.
La condamnation prud'homale doit-elle se lire en brut ou en net ?
La question que peut se poser tout élu du personnel est ; comment lire le montant de la condamnation prud'homale si rien n'est précisé à la lecture de la décision : en brut ou en net ?
Ainsi, dans une affaire de 2019, la Cour de cassation a retenu que, lorsque la décision ne se prononce pas sur l'imputation des cotisations et des contributions sociales, le montant indiqué doit se lire en brut avant déduction des cotisations sociales (Cass. soc. 3 juillet 2019, n°18-12149).
En l'espèce, une salariée était engagée le 5 juin 2000 par une société, aux droits de laquelle vient une autre société, qui l'a licenciée le 20 novembre 2013.
Le jugement du Conseil de prud’hommes du 30 mars 2016 retient que la société a notamment été condamnée à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, et au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la société a versé à la salariée une somme correspondant aux condamnations prononcées après déduction des cotisations sociales obligatoires.
De ce fait, la salariée a fait délivrer un commandement et effectuer une saisie-attribution sur un compte bancaire de l’employeur, qui a saisi un juge de l’exécution d’une contestation tendant à voir dire que la condamnation s’entendait d’une somme brute
Afin de débouter la société de ses demandes de nullité du commandement de payer et de mainlevée de la saisie-attribution, l’arrêt retient : "la salariée a formulé une demande de condamnation en net et non en brut, que le conseil de prud’hommes a été saisi d’une telle demande, qu’aucune disposition n’impose à une juridiction de prononcer toutes les condamnations sur la même base, toutes en net ou toutes en brut, et qu’en faisant droit, sans autre précision, à la demande de la salariée, le conseil de prud’hommes, qui n’a pas écarté la prétention de la salariée qui souhaitait obtenir une indemnité nette, a prononcé une condamnation nette".
Néanmoins, la Cour de cassation estime que les juges du fonds ont violés plusieurs articles, à savoir l’article R. 121-1 du code des procédures civiles d’exécution, ensemble les articles 1351 du code civil, en sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile.
"la décision servant de fondement aux poursuites ne s’était pas prononcée sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales, ce dont il résultait que l’employeur devait procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée"
En effet, elle estime que le montant de la condamnation prud'homale doit se lire en brut quand rien n'est précisé dans la décision.
Ainsi, par cet arrêt, la Haute juridiction vient confirmer une solution de principe adoptée par le passé (Cass. soc. 25 avril 2007, n°05-44932 ; Cass. soc. 19 mai 2016, n°15-10954 ; Cass. soc. 16 mai 2018, n°16-26448).
Composition du conseil de prud'hommes
Le Conseil de prud'hommes est composé paritairement avec un nombre égal de salariés et d'employeurs (article L. 1421-1 du Code du travail).
Au sein de cette juridiction, il est créé 5 sections afin d'orienter le type de contentieux en fonction du domaine d'activité de l'entreprise concernée, à savoir industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses et encadrement.
Chacune de ces sections est composée de deux bureaux :
- un bureau de conciliation et d'orientation, ainsi que la formation de référé, se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (article L. 1423-13 du Code du travail).
- un bureau de jugement (éventuellement si la conciliation n'a pas abouti) se compose de deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers salariés en incluant le Président ou Vice-Président siégeant alternativement. Toutefois, quand, ce bureau siège en formation restreinte, il se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (articles L. 1423-12 et L. 1423-13 du Code du travail).
Formation "Faire face à un licenciement pour motif économique"
Exemple de sujets abordés pendant cette formation
- Quels rôles pour les instances et les syndicats ?
- Comment doit se dérouler la procédure de licenciement économique ?
- Quelles sont les mesures sociales d’accompagnement à mettre en oeuvre ?
Compétences du conseil de prud'hommes
Le Conseil de prud'hommes dispose d'une compétence d'attribution pour traiter tout litige d'ordre individuel opposant l'employeur à un ou plusieurs de ses salariés ou opposant des salariés entre eux et également né à l'occasion du contrat de travail.
Sur la compétence territoriale, cette juridiction est compétente en fonction du lieu de travail du salarié (article R. 1412-1 du Code du travail).