Le contrat de travail est un outil fondamental entre le salarié et l’employeur en constituant la forme normale et générale de la relation de travail. Il est le socle de la relation de travail par la création de droits et d’obligations tant pour le présent que pour l’avenir. Il est soumis à des conditions de forme et de fond, qui diffèrent selon le type de contrat choisi.
Sa rédaction doit être rigoureuse et vigilante pour éviter tout contentieux, qui sont nombreux au fil des années au regard d’erreurs rédactionnelles, de clauses ambiguës ou confuses.
Nous détaillons ici tout ce qui peut vous être utile sur le contrat.
À quoi sert un contrat de travail ?
Si le contrat de travail n’est pas une obligation, dans les faits, il est devenu indispensable pour établir la relation entre employeur et salarié.
Il s’agit d’un contrat de droit privé (à la différence des types de contrats commerciaux) par laquelle un salarié s’engage à mettre son activité à la disposition d’un employeur auquel il devient subordonné (c’est l’une des différences avec les différents types de contrats de vente, qui ne font que lier un client à un vendeur, sans lien de subordination), contre une rémunération.
Le contrat de travail distingue le salarié du travailleur indépendant ou freelance.
Comment est constitué le contrat de travail ?
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c’est-à-dire que l’employeur et le salarié ont des obligations réciproques. Le contrat de travail est créateur de droits et d’obligations en étant soumis au droit commun des contrats à l’article 1128-1 du Code Civil.
La conclusion du contrat de travail s’effectue par la rencontre de quatre éléments :
- le consentement des parties, employeur et salarié ;
- la capacité de contracter en étant majeur, mais avec des exceptions pour les mineurs ;
- la certitude de l’objet, qui est la rémunération du travail pour l’employeur et la fourniture du travail pour le salarié ;
- la licéité de l’objet caractérisé par l’absence de travail illicite ou immoral.
En tout état de cause, le contrat de travail ne doit pas souffrir de vice du consentement (erreur, dol et violence), sous peine de nullité.
Malgré ces règles du droit des contrats, tout contrat conclu n’est pas forcément un contrat de travail. En effet, n’étant pas défini par la loi, il revient à la jurisprudence et à la doctrine, de le définir et de le caractériser.
Ainsi, le contrat de travail se caractérise par la combinaison de trois éléments :
- L’existence d’une prestation de travail par une personne ;
- L’effectivité d’une rémunération due par l’autre personne en échange de la prestation de travail ;
- L’existence d’un lien de subordination juridique.
C’est surtout le lien de subordination juridique qui prévaut car il va permettre d’établir s’il y a ou non présence d’un contrat de travail. Selon le célèbre arrêt du 13 novembre 1996, dit « Société Générale », de la chambre sociale de la Cour de cassation, « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné ».
A ce titre, il va distinguer le contrat de travail des contrats voisins, comme le contrat d’entreprise.
Il convient de savoir que peu importe la dénomination que les parties ont donné à la relation de travail, les juges prennent en considération les éléments de faits, c’est-à-dire les conditions réelles d’exercice de l’activité.
Le Code du travail prévoit des présomption de salariat et de non salariat.
Ainsi, ledit Code instaure des dispositions où la personne est présumée salariée, comme les journalistes (article L. 7112-1 du Code du travail), ou encore les artistes du spectacle (L. 7121-3 du Code du travail).
A contrario, des personnes sont considérées comme non salariées, comme les personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers (article L. 8221-6 du Code du travail).
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Avantages et obligations du salarié signataire d’un contrat de travail
Comme tout contrat, le contrat de travail présente des avantages, des droits, et des obligations pour les deux parties signataires.
On ne signe donc pas un contrat de travail « à la légère », car celui-ci représente un engagement.
Le principal intérêt du contrat de travail est bien entendu qu’il donne au travailleur la qualité de salarié, avec des avantages sociaux et de protections particulières, tels que le salaire minimum légal, une protection santé, le droit aux congés payés, une durée de travail encadrée, des garanties en cas de licenciement ou rupture par l’employeur, la protection du droit d’expression, syndical et de grève…
En contrepartie, le salarié s’engage sur certaines obligations : respect des directives de l’employeur et du lien hiérarchique, respect du règlement intérieur, obligation de loyauté et de discrétion…
Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, et dans certains cas graves à des poursuites pénales (lorsque le salarié commet une infraction de droit commun dans le cadre de l’exécution de son travail).
Que doit contenir le contrat de travail ?
À temps plein ou à temps partiel, le contrat de travail établit :
- des clauses non impératives (clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause d’objectifs…)
- des clauses restrictives pour l’employé, et qui s’accompagnent parfois de compensation financière (clause de non-concurrence par exemple)
- la convention collective dont relève éventuellement l’activité
- le délai de préavis en cas de démission
- le règlement intérieur en annexe
- les fonctions du salarié
- sa qualification professionnelle
- sa rémunération (salaire et primes)
- ses avantages sociaux
- un ensemble de clauses relatives aux conditions de son travail pour l’entreprise.
La période d’essai n’est pas obligatoire, mais si elle est prévue elle est fixée par la loi :
- 2 mois pour un employé en CDI (4 mois maximum en cas de renouvellement)
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois maximum)
- 4 mois pour les cadres (8 mois maximum).
Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat sans motif, mais avec un délai de prévenance (24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours, et jusqu’à 1 mois après 3 mois dans l’entreprise).
Principaux textes de loi régissant le contrat de travail
Quelles différences entre le contrat de travail et la convention collective ?
Le contrat de travail doit mentionner la convention collective applicable. La convention collective fixe également les règles de travail qui peuvent exister entre l’employeur et le salarié.
Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective applicable dans l’entreprise, mais en aucun cas celles-ci ne pourront être plus restrictives.
En règle générale, les conventions collectives comportent des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés.
Les accords d’entreprise ont pour but d’adapter les dispositions de la convention collective aux spécificités de l’entreprise.
Comment est conclu le contrat de travail ?
Le contrat de travail a pour rôle figer les relations de travail tant dans le présent que pour l'avenir en prévoyant même la rupture afin de donner un cadre à l'employeur et au salarié.
Ainsi, la conclusion du contrat de travail doit se faire de manière minutieuse en veillant à la rédaction, notamment aux éventuelles clauses ou stipulations ambiguës. Les termes du contrat doivent être clairs, nets et compréhensibles.
Procédure de signature d’un contrat de travail
Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le salarié), être daté, paraphé et signé par les deux parties.
Côté employeur, c’est le dirigeant de l’entreprise qui est en principe compétent pour signer le contrat de travail. Il peut toutefois déléguer le pouvoir de signature au DRH par exemple.
Le délai de signature d’un contrat de travail est de deux jours à partir de l’embauche (la prise de fonctions du salarié). L’employeur peut cependant accorder au salarié un délai de réflexion, en particulier si certaines clauses portent à interprétation. Le consentement du futur salarié doit être éclairé.
La signature électronique du travail est admise.
La non-signature d’un contrat de travail par l’employeur peut lui valoir une amende allant de 1 500 € à 7500 € en cas de récidive.
Un contrat de travail à temps partiel, d’apprentissage ou de professionnalisation non signé par l’employeur peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.
Un contrat de travail qui ne serait qu’oral serait présumé être à durée indéterminée et à temps complet par le CPH.
Pour rappel : si la plupart des clauses de travail sont légales, certains employeurs glissent des clauses illicites. Même si celles-ci seront annulées en cas de contentieux devant les tribunaux, il est très important pour le salarié de bien lire ce à quoi son contrat de travail l’engage (horaires, mobilité, astreintes…).
Le nouveau salarié ne devra pas hésiter à prendre conseil auprès d’un avocat ou d’un syndicat s’il a un doute sur certaines clauses.
Comment conclure un CDI ?
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Comment conclure un CDD ?
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Attention, cela reste que des modèles de documents. Ce guide donnant les caractéristiques générales du contrat de travail, n’hésitez pas à vous en vous entourez d’un conseil pour la rédaction d’un contrat de travail, que vous pouvez trouver sur notre fiche pratique Assistance juridique !
Le contrat de travail est effectué par les ressources humaines de l'entreprise et sa conclusion passe généralement par un écrit signé et paraphé du salarié en comprenant plusieurs dispositions dont certaines sont des éléments contractuels essentiels, c'est-à-dire qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié :
- la rémunération et le salaire avec le SMIC comme référence qui peut intégrer les avantages en nature et les frais professionnels se trouvant dans le bulletin de paie ;
- la fonction ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail avec la durée maximale, pause et repos avec parfois la création d'un forfait annuel en jour / forfait heure ;
- le temps de travail parfois soumis à des astreintes et interventions au regard de la fonction du salarié.
Ce contrat commence généralement par une période d'essai, qui a pour objectif de permettre "à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent" (article L. 1221-20 du Code du travail).
Toute stipulation après le contrat de travail doit être intégrée dans un avenant au contrat de travail, qui vient déterminer la relation de travail future par un changement ou une modification des relations de travail.
Toutefois, la relation de travail peut faire l'objet de suspension du contrat de travail pour maladie ou faute du salarié, qui sont strictement encadrée par le Code du travail.
La rupture du contrat de travail se clore par la délivrance des documents de fin de contrat comprenant le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi.
A noter : le travail des mineurs est réglementé par le Code du travail et l'emploi des travailleurs handicapés est soumis à des exonérations de charges dans les entreprises d'au moins 20 salariés.
Comment aider le salarié à comprendre le contrat de travail ?
Analyser le contrat de travail avec lui ligne par ligne et répondez à ses questions. Le but du contrat de travail est de définir la relation de travail. De ce fait, tous les termes doivent être, en principe, compréhensibles par le salarié.
Dans le cas contraire, en cas de clause ambiguë ou maladroite, élus, interrogez-vous sur la signification réelle, voire accompagnez le salarié auprès de l’employeur pour comprendre plus amplement la clause.
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Quels sont les différents types de contrat de travail ?
Le contrat normal de la relation de travail est le CDI, qui doit se faire obligatoirement par écrit. Par exception, il peut s’opérer d’autres formes du contrat de travail devant obligatoirement se matérialiser par écrit. On peut citer :
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Contrat de droit commun, cf. art. L.121-5 du Code du travail) ou contrat de droit commun. C’est la norme, et un contrat qui n’a pas de terme. Il existe aussi le contrat à durée indéterminé conclu à temps partielle. En savoir plus sur le contrat à durée indéterminée.
Contrat à durée déterminée (CDD)
Le Contrat de travail à durée déterminée ou CDD est un contrat d’exception pour répondre aux besoins en main-d’œuvre momentanés d’une entreprise, ou pour une mission ponctuelle précise. La durée d’un CDI est généralement comprise entre 18 et 36 mois. Il ne doit pas remplacer un CDI et peut être converti en CDI si le cadre légal n’est pas respecté.
Contrat de Travail temporaire (Contrat Intérim ou CTT)
Le Contrat de travail temporaire est un contrat d’exception pour répondre aux besoins en main-d’œuvre temporaire d’une entreprise. Il s’agit d’un contrat de mise à disposition unissant l’agence d’intérim et l’entreprise et d’un deuxième contrat de mission unissant l’agence intérim et le salarié intérimaire.
Le contrat de travail intermittent, contrat de travail saisonnier ou contrat vendange par exemple, tous sont des contrats dits de fluctuations d’activités. Ils correspondent soit à l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette…) ou à des besoins ponctuels de remplacement de salariés absents.
Contrat d’apprentissage (Contrat d’alternance) et Contrat de professionnalisation
Le contrat d’apprentissage est réservé aux 16-25 ans et permet une exonération de cotisation sociale et un crédit d’impôt pour l’employeur (petites entreprises). Il permet donc de faciliter pour les jeunes professionnels la familiarisation avec le monde du travail.
Le contrat de professionnalisation est réservé aux jeunes de 16-25 ans ou aux demandeurs d’emploi de plus de 25 ans qui souhaitent acquérir des compétences professionnelles spécifiques. Des aides sont également prévues pour les employeurs.
Contrat unique d’insertion - Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE) - Contrat d’avenir / Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)
Le contrat unique d’insertion aide les chômeurs en proie à des difficultés sociales ou professionnelles particulières à trouver un emploi et à entamer une insertion durable. Des organismes servent d’intermédiaire entre l’employeur et l’employé (Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi, Conseil général…).
Le CIE ou Contrat initiative emploi est le CUI du secteur marchand . Le Contrat d’accompagnement dans l’emploi concerne le secteur non marchand. Sa durée totale du contrat (renouvellements compris) ne peut excéder 24 mois ou 60 mois pour les 50 ans et plus bénéficiaires du RSA et les travailleurs handicapés. Dans les deux cas, l’employeur bénéficie d’aides.
Les contrats conclus avec les groupements d'employeur et le contrat de travail en portage salarial durée déterminée ou à durée indéterminée.
Le contrat de prêt de main-d'oeuvre ou portage salarial.
Chèque Emploi service (CESU)
Un peu particulier, le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à la personne.
Attention : tous ces contrats peuvent être temps plein ou à temps partiel.
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Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail ?
Oui et non ! Tout salarié doit bénéficier d’un contrat de travail… pour des raisons de formalisme et de preuve.
A défaut de contrat de travail, il est présumé en CDI à temps plein. Pour ce faire, le salarié doit obtenir la requalification du contrat en CDI à temps plein devant le conseil de prud’hommes.
La sanction du défaut d’écrit par l’employeur est punit d’une peine de 1 500 € d’amende pour un contrat à temps partiel ou intermittent, voire 3 750 € (7 500 € en cas de récidive) en cas de recours à un CDD ou contrat de travail temporaire. Toutefois, aucun écrit n'est exigé pour un CDI à temps plein, sauf si la convention collective l'impose.
Il convient de soulever que si l’écrit n’est pas obligatoire, l'employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). A défaut de DPAE, l’employeur ne déclare pas le salarié et peut se rendre coupable de sanctions civiles, administratives et pénales par travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.
Comment rédiger un contrat de travail ?
La rédaction doit se faire de manière minutieuse, rigoureuse, de manière claire, nette et avec des mots simples sans ambiguïtés.
La rédaction du contrat du travail, n’est pas simple. Les modèles donnés au sein de ce guide sont basiques et peuvent ne pas prendre en compte toutes les particularités selon le type de salarié, sa fonction, ou encore sa rémunération.
En cas de besoin, n’hésitez pas à faire appel à une assistance juridique en consultant notre fiche pratique.
Quels sont les éléments constitutifs d'un contrat de travail ?
Le contrat de travail se compose d’éléments contractuels essentiels, qui sont la rémunération, la fonction, le lieu, la durée et le temps de travail.
Quelles sont les conditions de validité d'un contrat ?
Les conditions de validité du contrat de travail sont au nombre de quatre et relève du droit commun des contrats :
- le consentement des parties
- la capacité de contracter
- l’objet certain et la cause licite.
Pour rappel : le contrat de travail permet d’acter une relation de travail entre un employeur et un salarié au terme d’une prestation de travail en échange d’une rémunération.
Évolution du contrat de travail
Toute modification portant sur des éléments essentiels du contrat de travail doit impérativement obtenir l’accord du salarié après une lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier est libre de refuser la modification proposée, sans craindre d’être sanctionné.
Si la modification envisagée ne porte que sur les conditions de travail (horaires, augmentation du salaire, service, etc.), l’employeur peut l’imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction.
Comment évolue un contrat de travail ?
Au fil du temps, de l’évolution de l’entreprise ou de responsabilités et compétences du salarié, un CDD ou contrat d’intérim peut se transformer en CDI par exemple.
En revanche, le contrat de travail d’un salarié ne peut pas être transformé en un contrat « moins intéressant » (CDI en CDD) sans rupture préalable du contrat (donc licenciement) ni justification.
Comment modifier le contrat de travail ?
L’employeur est en droit de modifier les conditions d’emploi du salarié. Toutefois, la modification du contrat de travail est différente selon qu’elle s’opère ou non sur un des éléments essentiels du contrat de travail (fonction, rémunération, lieu, durée et temps de travail).
Quant au simple changement des conditions de travail, il n'y a pas besoin d’accord du salarié et peut se matérialiser par un avenant au contrat de travail ne touchant pas aux éléments essentiels du contrat de travail (fonction, rémunération, lieu, durée et temps de travail).
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail doit avoir pour conséquence l'accord du salarié qui doit se matérialiser par un avenant au contrat de travail.
Rupture du contrat de travail (CDI)
Il y a rupture du contrat à durée indéterminée en cas de :
- démission
- résiliation judiciaire aux torts de l’employeur
- départ ou mise à la retraite
- licenciement
- décès du salarié
- rupture conventionnelle.
Les autres types de contrats de travail ont une durée déterminée, dont la date d’échéance marque la rupture du contrat.
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Suspension du contrat de travail
Dans certains cas exceptionnels, l’exécution du contrat de travail peut être suspendue provisoirement, sans que cela constitue une rupture du contrat de travail :
- arrêt de travail pour maladie ou accident
- congés maternité, paternité ou adoption
- congés ou absences autorisées
- grève
- chômage partiel
- mise à pied conservatoire ou disciplinaire
- recours à l’activité partielle
La suspension du contrat de travail suspend les obligations de travail de l’employé et l’obligation de rémunération de l’employeur (sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien du salaire).
Les autres dispositions du contrat de travail (devoir de loyauté, avantages sociaux, etc.) restent valides pendant ce temps.
Peut-on garder la mutuelle de l'entreprise à la fin du contrat de travail ?
Oui ! En fonction de la durée du contrat de travail, la mutuelle peut être conservée pendant un temps donné afin de permettre au salarié d’en bénéficier et d’avoir le temps nécessaire pour se trouver une autre mutuelle. Il s’agit de la portabilité des droits.
Nos autres guides :
Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.