Les règles juridiques applicables au CDD et prévues par le Code du travail, sont différentes de celles applicables au CDI.
Les CDD peuvent être des CDD temps plein ou temps partiel.
Il n’est pas possible pour un employeur de recruter un salarié en CDD dans n’importe quelles conditions : il faut obligatoirement que le CDD soit lié à une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi (Code du travail, art. L1242-2 et L1242-3). À défaut, l’employeur devra embaucher en CDI.
Zoom sur les spécificités de ce contrat.
Définition du CDD (contrat à durée déterminée)
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail de droit privé qui est, par opposition au CDI, un contrat pour un emploi avec une date d’échéance (terme) prévue.
Il permet notamment aux employeurs de ne plus passer par les agences d’intérim pour des contrats temporaires.
A noter que le CDD dans la fonction publique est également possible, le secteur public peut recourir à des contrats à durée déterminée de droit public en embauchant des agents contractuels pour une durée précise.
Le CDD dans le Code du travail
- Code du travail - Articles L1242-1 à L1242-13
- Code du travail - Article D4154-1 à D4154-6
- Code du travail - Article D1242-1
- Code du travail - Article L1243-3 à L1243-13
- Code du travail - Articles L1245-1 à L1245-2
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Le contrat à durée déterminée Senior (CDD Senior)
Parmi la catégorie des contrats à durée déterminée, on distingue le CDD Senior, prévu pour les chômeurs depuis plus de 3 mois et âgés de plus de 57 ans, afin de permettre leur retour à l’emploi et la complétion de la contribution en vue d’une retraite à taux plein.
Le CDD Senior a une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois.
Tous les employeurs à l’exception des professions agricoles ont la possibilité de recruter un CDD Senior.
Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois.
Le salarié en CDD Senior bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et sa rémunération doit être au moins égale à celle que perçoit un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que l’indemnité de précarité.
Le contrat à durée déterminée à objet défini (CDD à objet défini)
Le contrat à durée déterminée est spécifiquement destiné aux ingénieurs et cadres embauchés pour une mission ou un projet précis.
La durée du CDD à objet défini, qu’on appelle également CDD de mission, est comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible).
Pour pouvoir embaucher en CDD de mission, l’entreprise doit avoir conclu un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoyant.
Le CDD à objet défini doit obligatoirement comporter les mentions :
- « contrat à durée déterminée à objet défini »
- références de l’accord collectif
- clause descriptive du projet et durée prévisible
- le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle
- le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat
Ce contrat est actuellement (2022) en stade expérimental.
Qu’est-ce que le CDD d’usage ?
Le recours au CDD est possible pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.
Par exemple :
- Action culturelle
- Activité foraine
- Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique
- Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
- Centre de loisirs et de vacances
- Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger
- Déménagement
- Enquêtes, sondages
- Enseignement
- Entreposage et stockage de la viande
- Exploitation forestière
- Information
- Hôtellerie, restauration
- Recherche scientifique dans le cadre d’un accord international (convention, arrangement administratif)
- Réparation navale
- Spectacle
- Sport professionnel
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Comparatif CDD/CDI
Voici les différences principales entre le CDD et le CDI :
Contrat à durée Indéterminée (CDI) | Contrat à durée déterminée (CDD) |
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Dans quels cas un CDD, et sous quelles conditions ?
Le CDD ne peut être proposé par l’employeur que dans certains cas. À défaut, pour le cas d’un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise, l’employeur doit proposer un CDI.
Les conditions de validité d’un CDD sont :
- le remplacement d’un salarié absent ou provisoirement à temps partiel
- le remplacement d’un salarié n’ayant pas encore pris ses fonctions
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’employeur
- les travaux saisonniers
- pour des secteurs particuliers, définis à l’article D1242-1
Pour pouvoir embaucher un CDD remplacement il faut que :
- le salarié remplacé soit absent temporairement pour maladie, accident, maternité, ou congé parental (à l’exception de la grève)
- le salarié remplacé, soit passé provisoirement à temps partiel
- le poste remplacé soit un poste allant être supprimé
- être dans l’attente de l’entrée en fonction du futur titulaire du poste, qui sera embauché en CDI
Un employeur ne peut donc pas utiliser un CDD pour remplacer n’importe quel poste, mais le contrat doit au contraire mentionner le nom du salarié remplacé ou le détail du poste.
Un CDD ne peut pas être créé dans une entreprise qui a procédé à un licenciement économique depuis moins de 6 mois (pour le même poste).
Il reste cependant possible de recourir à un CDD pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. Il faut toutefois que ces travaux ne soient pas considérés comme dangereux (exposition à certains agents nocifs par exemple) selon la liste de l’article D. 4154-1 du Code du travail.
Un CDD qui ne serait pas transmis au salarié sous un délai de 48 heures peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Durée du CDD
La durée minimale d’un CDD est de 6 mois. Le CDD doit obligatoirement avoir un terme précis, avec un de date de fin et une durée.
Il prend fin de plein droit à la date fixée au départ ou, pour les CDD de mission, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu.
La durée totale maximale du CDD est en règle générale de 18 mois, reconductibles une fois (soit 36 mois en tout).
En cas d’arrêt maladie, le CDD n’est pas prolongé, et l’employeur peut renoncer à le renouveler à terme si le salarié est tombé malade entre temps.
La période d’essai dure :
- 2 semaines maximum lorsque le contrat est inférieur ou égal à six mois
- 1 mois lorsque la durée du contrat est supérieure à six mois.
Renouvellement du CDD
Il est possible de renouveler un CDD 1 fois, et même 2 fois, sous certaines conditions (notamment celle de ne pas dépasser 36 mois).
Succession de CDD avec le même salarié
Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer.
Attention : lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail pendant un délai de carence (ni avec le même salarié ni un autre).
Rupture d’un CDD
En général, un CDD prend fin au terme prévu (exécution de la mission, retour du salarié remplacé, ou date précise).
Il est cependant possible de rompre un CDD avant, sous réserve de respecter le délai de préavis, par accord entre les parties. On parle de rupture anticipée d’un CDD :
- si le salarié se voit proposer un CDI
- en cas de faute grave
- en cas de force majeure (événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail.)
- si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail (inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle) et si l’employeur démontre l’impossibilité de reclasser le salarié dans l’entreprise
La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de rupture spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.
La rupture anticipée d’un CDD est illicite :
- pour insuffisance professionnelle du salarié
- pour motif économique
- pour réalisation de l’objet avant son terme
- à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 (ce qui ouvrirait droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi).
- à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas des cas signalés ci-dessus (ce qui ouvrirait droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat
Durée de carence entre deux CDD
Il existe un délai à respecter entre deux contrats à durée déterminée sur le même poste de travail.
On parle de délai de carence entre deux CDD. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre.
Pour calculer le délai de carence CDD, on s’appuie soit sur les modalités de calcul définies dans la convention collective, soit sur ces règles :
- 1/3 de la durée du contrat échu si la durée du contrat est de quatorze jours ou plus
- 1/2 de la durée du contrat échu si la durée du contrat est inférieure à quatorze jours.
Le délai de carence n’est pas applicable :
- lorsque le CDD vise un remplacement de salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé
- lorsque le CDD vise l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- lorsque le CDD correspond à un emploi à caractère saisonnier
- lorsque le CDD remplace un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…
- lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat
- lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat
Rémunération d’un CDD et avantages sociaux du CDD
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient du principe de l’égalité de rémunération avec un salarié en CDI. Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Pendant son CDD, le salarié jouit des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : ses conditions de travail sont identiques et ses avantages sociaux également (sous réserve que ceux-ci ne dépendent pas de l’ancienneté).
Un salarié en CDD est par ailleurs électeur et éligible comme représentant syndical.
Seule l’indemnité de fin de contrat varie, puisqu’un salarié dont le CDD n’est pas reconduit ou qui n’est pas embauché en CDI bénéficie d’une indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute.
Le salarié en fin de CDD a également droit, s’il n’a pas pris de congé pendant son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence.
Indemnités de fin de contrat CDD
L’indemnité de fin de contrat CDD (indemnité de précarité) équivaut à 10 % des sommes brutes perçues.
Elle n’est toutefois pas due dans certains cas :
- contrats saisonniers
- licenciement pour faute grave ou lourde
- CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI
- CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
- CDD qui se poursuit par un CDI
- salarié en CDD qui refuse un CDI
L’indemnité est versée à la fin du contrat en même temps que le dernier salaire.
L’indemnité doit figurer sur la fiche de paie correspondant.
Simulateur et calcul d'indemnité de précarité
Cet outil de calcul de l'indemnité a pour but d'estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission, également appelée "prime de précarité", pour un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat d'intérim.
Requalification : quand le CDD est transformé en CDI
La requalification du CDD en CDI désigne la possibilité de requalifier un contrat de travail à durée déterminée irrégulier lorsque.
- aucun écrit n’est établi
- le CDD n’est pas présenté au salarié sous 48 h
- le contrat ne comporte pas de définition précise du motif CDD
- la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme
- le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire
- le CDD remplace une personne suspendue à la suite d’un conflit collectif de travail
- les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus 2 fois
- les durées maximales ne sont pas respectées.
La requalification s’obtient par demande au juge prud’homal. La procédure est rapide et sans conciliation préalable. L’effet est rétroactif et immédiat.
C’est le salarié lui-même, ou une organisation syndicale, qui en fait la demande.
La requalification du CDD ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité versée par l’employeur et équivalente à 1 mois de salaire maximum.
Le délai de recours du salarié est de 1 an à partir de la date de fin du CDD.
Attention : si le CDD est requalifié en CDI de manière automatique et licite parce que les relations de travail entre l’employeur et le salarié ont continué après la fin du terme, une requalification est automatique, mais sans indemnité.
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