Egalité professionnelle femmes – hommes | Index et Calcul

L’égalité professionnelle femmes-hommes nécessite le respect par l'employeur d’un certain nombre de principes. En cas de non-respect, des recours et des sanctions pénales sont prévus.

Tout ce qu'il faut savoir dans cet article.

Qu’est-ce que l’égalité hommes et femmes au travail ?

L’égalité professionnelle, aussi appelée « égalité des sexes » ou « parité », définit l’absence de discrimination à l’égard des femmes ou des hommes dans le monde du travail. 

Cela se traduit en pratique par le fait que tous les salariés doivent avoir les mêmes droits et devoirs, et bénéficier de la même rémunération pour un travail de valeur égale. Elle englobe également l’accès aux postes à responsabilité et aux promotions et la prise en compte des besoins liés à la vie personnelle et familiale.

Égalité des sexes sur le lieu de travail : une grande importance

Aujourd’hui, l’égalité professionnelle, en général, est devenue un enjeu de justice sociale et de droits humains fondamentaux. Elle permet aux salariés d’atteindre un certain niveau d’épanouissement. De plus, elle comporte également un fort enjeu économique, car elle permet aux entreprises de conserver leurs talents et de gagner en productivité.

Enfin, l’égalité professionnelle permet à tous d’être reconnus et valorisés pour son travail et ses compétences, indépendamment de son genre, de son âge ou encore de son origine. Tout cela participe au bien-être au travail des salariés et est donc capital.

 Les chiffres de l’Insee sur l’égalité hommes-femmes

Selon le Tableau de bord de l’économie française édité par l’Insee, on constate qu’en 2023 :

• 71,2 % des femmes âgées de 15 à 64 ans sont en activité (en emploi ou au chômage) contre 76,8 % des hommes. Cet écart se réduisant avec le temps.
• Les femmes sont plus diplômées que les hommes.
• 38,8 % des femmes en emploi occupent des postes d’employés contre 12,1 % des hommes.
• 28,7 % des hommes en emploi occupent des postes d’ouvriers contre 8,1 % des femmes.
• 25,1 % des cadres sont des hommes contre 19,7 % chez les femmes.
• Les femmes sont 26,5 % à travailler à temps partiel contre 8,7 % des hommes (soit 3 fois plus).

Les données salariales de l’Insee de 2022 nous apprennent que :

• Le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé.
• À temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14,9% à celui des hommes.
• Chez un même employeur et à un poste comparable, l’écart de salaire en équivalent temps plein est de 4,0%.

Quels sont les facteurs influençant l’inégalité ?

Malgré tous les textes de loi, de nombreuses inégalités persistent. En effet, afin d’imposer l’égalité professionnelle, il reste de nombreux freins à lever.

Les stéréotypes de genre

Les stéréotypes de genre sont une représentation sociale qui attribue des qualités, des défauts et des rôles spécifiques aux hommes ou aux femmes. Ils conduisent à des discriminations indirectes telles que des discriminations à l’embauche ou à des différences de traitement. Cela a pour conséquence de limiter les choix et les opportunités des femmes.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes affectent négativement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les différences de traitement

Les différences de traitement se traduisent de plusieurs manières :

• Les écarts de salaires à travail égal.
• Des difficultés d’accès pour les femmes à certaines formations.
• La prépondérance de barrières organisationnelles (horaires incompatibles avec la vie familiale qui poussent majoritairement les femmes à prendre des emplois à temps partiel).
•  La gestion du personnel de manière discriminatoire.

Quelles sont les lois qui traitent de l’égalité homme-femme au travail ?

Depuis les années 70, différentes lois ont été promulguées afin d’encadrer juridiquement le principe d’égalité entre les hommes et les femmes selon différents axes (liste non exhaustive).

L’obligation d’égalité salariale entre hommes et femmes

La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 met en avant le principe qui dit que « pour un même travail ou un travail de valeur égale, rémunération égale ». Cette loi pose les prémices de l’égalité salariale.

L’égalité de traitement pour l’accès à l’emploi

La loi n°75-625 du 11 juillet 1975 interdit la rédaction d’une offre d'emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille « sauf motif légitime ».

L’égalité dans toute la sphère professionnelle : la loi Roudy

La loi n°83-365 du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, réaffirme le principe de l’égalité professionnelle. 

Elle met en place :

• L’obligation pour les entreprises d’établir un rapport de situation comparée annuel.
• L’obligation d’actions spécifiques envers les femmes pour garantir une égalité réelle.

L’égalité dans la fonction publique : la loi Le Pors

La loi n°83-634 du 13 juillet 1983, dite loi Le Pors, stipule la non-discrimination hommes-femmes dans la fonction publique au niveau :

• Du recrutement.
• De l’avancement.
• De la rémunération.
• Des conditions de travail.

Elle met également en avant la promotion de la parité en favorisant l’accès des femmes à tous les niveaux de responsabilité et lutte contre les stéréotypes de genre.

La suppression des écarts de salaire

La loi de Génisson de 2001 a pour but de mettre en œuvre des mesures de rattrapage sur les inégalités hommes-femmes pour l’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle. La loi n°2006-340 du 23 mars 2006, quant à elle, renforce la loi précédente en imposant des négociations sur la suppression des écarts de rémunération.

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 met en place des changements afin de rendre plus concrète l’égalité entre hommes et femmes :

• La réforme du congé parental.
• Le renforcement des sanctions en cas de licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel.
• L’interdiction d’accès aux contrats de commande publique pour les entreprises ne répondant pas aux critères d’égalité professionnelle.

La représentation équilibrée au sein des CSE

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ou Loi Rebsamen oblige les instances représentatives du personnel a une représentation équilibrée. Cette loi concernait les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.

Les ordonnances Macron ont repris ces exigences s’agissant de l’élection des membres du CSE.

Une obligation de résultat pour l’égalité hommes-femmes

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit la notion d’obligation de résultat pour l’égalité salariale, notamment avec la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les quotas dans les postes de direction des grandes entreprises : la Loi Rixain

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, oblige les entreprises à respecter des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises (40% de femmes cadres dirigeantes) à l’horizon 2030.

Les quotas pour renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique

La loi du 19 juillet 2023 porte à 50 % le quota obligatoire de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction. De plus, elle instaure un Index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique (État, territoriale et hospitalière).

Quelles sont les règles d’embauche à respecter ?

Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Il est bien sûr également interdit d'en tenir compte lors de l’entretien d’embauche et de la prise de décision qui s'en suit.

Quelles sont les règles concernant la rémunération et la carrière ?

L’employeur doit, pour un même travail ou un travail de valeur égale, s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

De plus, aucune décision ou clause d’accord ou de convention collective ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe. Il en est de même pour toutes décisions relatives à la formation, la promotion, la mutation, le congé, les sanctions disciplinaires ou les licenciements.

Zoom sur l’Index de l’égalité professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a permis la création d’un instrument de mesure commun des inégalités professionnelles : l’Index de l’égalité professionnelle. 

Ainsi, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes sous peine de sanctions.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est un outil permettant d’évaluer le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes au sein d’une entreprise. Suite à son étude, il permet de mettre en place des actions correctives afin de lutter contre les discriminations faites aux femmes.

L’employeur d’au moins 50 salariés doit calculer puis publier sur son site internet la note globale de l’Index, ainsi que la note de chaque indicateur le composant, chaque année et au plus tard au 1er mars. Ces résultats doivent rester visibles jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

Une infographie des résultats de l’Index égalité professionnelle 2023 publiée par le gouvernement est disponible https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/les-resultats-de-l-index-de-l-egalite-professionnelle.

L'Index de l'égalité selon la taille d'entreprise

L'Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se présente sous la forme d'un calcul sur 100 points au regard de 4 à 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise de moins ou plus de 250 salariés :

• Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points).
• Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ou 35 points pour les autres). 
• Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés (15 points).
• Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points).
• Indicateur 5 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF le document d'information concernant le calcul de l'index : Index de l'égalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF les questions-réponses sur le calcul de l'index : Questions-Réponses Index Egalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Les pénalités possibles

Depuis la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle ont été renforcées.

Ainsi, les nouvelles mesures sont :

• La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats de l’ensemble des indicateurs de l’Index sur son site.

• Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier à la fois en externe et en interne, les mesures de correction et de rattrapage prises en application de l’article L.1142-9 du Code du travail.

• Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, l’obligation de prendre des mesures et de communiquer les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Ces mesures et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

L’accompagnement des entreprises pour l’égalité hommes-femmes

Il existe de nombreuses actions du Gouvernement afin d’accompagner et de promouvoir auprès des entreprises l’égalité professionnelle femmes-hommes. Nous vous en proposons quelques-unes qui nous ont paru intéressantes.

Le Label Égalité professionnelle

Le label Égalité professionnelle a été créé en 2004 par l’État afin de mettre en avant les organismes privés ou publics exemplaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Ce label peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelle que soit son activité ou sa taille.

C’est l’AFNOR Certification qui instruit les dossiers et qui les apprécie selon un cahier des charges sur les paramètres suivants :

• La gestion des ressources humaines.
• Les actions sur l’égalité salariale.
• La mixité des différents métiers à tous les niveaux.
• La lutte contre les stéréotypes de genre.
• L’accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel.
• La lutte contre les discriminations et les violences à l’encontre des femmes au travail.

Au 1er septembre 2023, 59 entreprises privées et 52 institutions publiques ont obtenu le label Égalité professionnelle. 

Pour en savoir plus sur le label Égalité professionnelle, cliquez ici.

Le guide TPE-PME : Mon entreprise s’engage

Le « Guide égalité femmes-hommes Mon entreprise s’engage », édité par le Gouvernement et mis à jour en 2021, a pour objectif de lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle. 

Il s’adresse en particulier aux TPE-PME et contient :

• Des outils pratiques.
• Des témoignages concrets.
• Des références et des sites pour aller plus loin.
• Etc.

Le guide Femmes et monoparentalité

Le guide « Femmes et monoparentalité, le choix de l’emploi », à destination des TPE/PME, a pour but de sensibiliser les entreprises aux situations de monoparentalité. 

En effet, en France, les femmes représentent 82 % des foyers monoparentaux. Ce guide donne des idées de bonnes pratiques à mettre en place afin de permettre aux familles monoparentales de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.  

Quelles solutions pour promouvoir l’égalité hommes-femmes dans les entreprises ?

Il existe de nombreuses idées, actions et solutions afin de promouvoir la parité hommes-femmes dans les entreprises. 

Créer une commission dédiée aux questions d’égalité

Cette commission peut être en charge, par exemple, de :

• Fixer des objectifs.
• Proposer des actions de sensibilisation.
• Suivre les indicateurs de performance en matière de parité.
• Etc.

Initier des mesures pour concilier vie professionnelle et vie familiale

Certaines mesures peuvent être mises en place par l’entreprise afin de permettre aux salariés de concilier plus efficacement vie personnelle et vie professionnelle :

• Mettre en place un service de garde d’enfants soit sur le lieu de travail, soit par des places réservées dans des lieux d’accueil pour enfants proche du lieu de travail.
• Proposer un congé paternité plus long.
• Mettre en place une politique de télétravail.
• Etc.

Informer, sensibiliser et évaluer

Proposer aux salariés de l’entreprise des formations ou des webinaires sur les questions d’égalité homme-femme. Ce type de formation peut être très utile, notamment pour les salariés en charge du recrutement ou du développement de carrière.

De plus, et même sans obligation légale, toutes les entreprises peuvent évaluer l’impact de leurs actions sur la parité et les communiquer aux salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés étant déjà dans l’obligation de le faire.

Quel est le rôle des représentants du personnel en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes ?

L’information et la consultation du CSE

Si l’entreprise ne possède pas d’accord, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi. C’est lors de cette consultation que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est discutée.

Pour cela, l’employeur doit mettre à disposition des élus des informations qui sont rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Celle-ci contient l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes, comme les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Pour plus de renseignements sur la BDESE, n’hésitez pas à consulter notre article dédié : BDESE | Formation, Prix & Comparatif Solutions (2024).

L’obligation de négocier au sein de l’entreprise

Dans les entreprises possédant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage tous les ans (ou tous les 4 ans) :

• Une négociation sur la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise).
• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (selon les conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail). Ses modalités peuvent être fixées par accord d’entreprise.

Si la négociation aboutit à un accord, celui-ci doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure par l’employeur et un exemplaire doit être remis au greffe du conseil de prud’hommes.

En l’absence d’accord relatif à la rémunération ou à l'égalité professionnelle, l’employeur doit établir un plan d’action annuel permettant de supprimer les écarts de rémunération et d'assurer l’égalité professionnelle.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche se réunissent au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les thèmes prévus dans l’article L.2241-1 du Code du travail dont notamment les mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La prévention et la lutte contre les discriminations

Les élus peuvent agir de différentes façons sur la prévention et la lutte contre la discrimination

L’organisation de formation

Les élus peuvent prévoir d’organiser des formations à destination des salariés pour les sensibiliser aux différentes formes de discriminations et aux divers comportements à adopter pour les prévenir. Ces formations sont également un bon moyen pour les informer de leurs droits sur ces sujets.

Le rôle de médiation en cas de conflit

En cas de conflit, les élus peuvent accompagner les salariés victimes dans leurs démarches et éventuellement faire le lien avec l’entreprise si nécessaire.

La sensibilisation des dirigeants

Il est important que les élus puissent organiser des réunions avec l’employeur afin de lui rappeler l’importance de la prévention et de la lutte contre les inégalités. Elles seront l’occasion d’échanger et de proposer des actions concrètes, par exemple :

• La création d’un dispositif d’alerte pour les salariés.
• La mise en place d’une charte de non-discrimination.
• La mise en place de procédures de traitement des plaintes.
• Les horaires de travail flexibles.
• Les crèches d’entreprise.
• Le télétravail.
• Les congés parentaux.
• Etc.

L’organisation de campagnes de communication

De par leur rôle, les élus du CSE peuvent mettre en place des campagnes de sensibilisation sur les discriminations. Elles peuvent être de différentes formes :

• Affiches.
• Actions de sensibilisation.
• Débats.

Quelles sont les obligations en matière d’information de l’employeur ?

Toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail (y compris les candidats à l’embauche) doivent être informées des dispositions des articles L.3221-1 à L.3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

De même, toutes les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du travail doivent être informées des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal traitant des définitions et sanctions des discriminations.

Quels sont les sanctions et recours ?

Les recours et sanctions civiles

En cas de discrimination, le conseil de prud’hommes peut être saisi.

Dès lors, le conseil de prud’hommes peut décider du versement de dommages-intérêts et/ou de la nullité du licenciement éventuel.

Les recours et sanctions pénales

Le tribunal correctionnel peut sur plainte (d’une victime, d’une organisation syndicale ou d’une association) : 

• Ordonner le versement de dommages-intérêts.

• Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) s’il y a discrimination à l’embauche, ou décision ayant entraîné une sanction ou lors d’un licenciement. De plus, l’employeur qui ne respecte pas l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes peut être condamné à une peine d’emprisonnement d’un an et plus et/ou une amende de 3 750 €.

Les pénalités financières

Selon l’article L.2242-8 du Code du travail et les articles R.2242-2 à R.2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le défaut d’accord doit être attesté par un procès-verbal de désaccord.

L’accord collectif fixe les actions et les objectifs de progression. Il doit porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés :

• Embauche.
• Formation.
• Rémunération effective.
• Promotion professionnelle.
• Qualification.
• Classification.
• Conditions de travail.
• Sécurité et santé au travail.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Afin de les évaluer, ces objectifs et ces actions doivent s’accompagner d’indicateurs chiffrés.

L’entreprise s’expose à une pénalité financière d’au maximum 1 % de sa masse salariale au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord.

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Les personnes qui ont été condamnées pour délit de discrimination (selon l’article 225-1 du Code pénal ou l’article L.1146-1 du Code du travail) sont exclues des procédures de passation des marchés publics. Sont également exclues les entreprises n’ayant pas mis en œuvre l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.

En conclusion, même si les résultats remontés par les indicateurs sont en légères progressions, de nombreux efforts restent encore à fournir. C'est pourquoi, il est très important pour vous, Élus, d'étudier attentivement les résultats de l'Index et d'être force de proposition.

Pour vous aider à mieux comprendre ce sujet, le Ministère du Travail a publié une vidéo : « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », n’hésitez pas à la consulter.

Voir notre guide sur : le projet de loi de l'index sénior