Dans un contexte où les enjeux sociaux, économiques et environnementaux sont de plus en plus prégnants, le rôle du CSE s'avère proactif dans le cadre du plan de GEPP.
Les élus du CSE doivent se positionner comme des acteurs engagés de l’évolution des compétences dans l’entreprise.
Outils et les bonnes pratiques permettant aux élus du CSE de mettre en œuvre efficacement la GEPP à long terme.
Pourquoi la GPEC est devenue la GEPP : quelles différences ?
En 2017, la démarche GPEC a subi une évolution juridique et elle est devenue la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels).
Pourquoi ? Parce que trois lois se sont succédé pour peaufiner le dispositif de GPEC jugé trop rigide (les lois Borloo de 2005 et Rebsamen de 2015, puis les ordonnances Macron de 2017).
La GEPP a donc remplacé la GPEC en mettant davantage l’accent sur la pérennité des emplois et la diversité de ses talents.
Cette évolution témoigne aussi de changements qui se sont accélérés. La GEPP vise désormais à adapter le capital humain et ses compétences au besoin des entreprises, grâce à la mise en place de solutions transversales pour développer les soft skills et les hard skills.
Qu’est-ce que la GPEC (définition) ?
La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche (modifiée depuis 2017) de gestion prospective des ressources humaines pour adapter les emplois, les effectifs et les compétences à la stratégie et aux besoins de l'entreprise face à l’évolution de son environnement.
C’est donc un outil d’accompagnement de l’évolution de l’entreprise, dans une époque où l'agilité est de rigueur.
En soi, la GPEC était un sujet vaste et complexe, qui supposait d’appréhender l’ensemble des données de l’entreprise : emploi, formation, promotions, effectifs, budget, évolution économique, sociale, géographique, technologique…
La GPEC pouvait se faire au niveau de l’entreprise, lorsque la direction a pour objectifs :
- Développer les mobilités ou le télétravail
- Optimiser la formation
- Rééquilibrer le sureffectif ou le sous-effectif
- Rééquilibrer le vieillissement des salariés
- Résoudre le problème de recrutement
- Etc.
L’entreprise devait mettre en place un plan GPEC étendu à court, moyen et long terme, et intégrer en soi plusieurs dispositifs de mobilité, de formation, de réorientation, de recrutement etc.
L’évolution juridique vers la GEPP
En 2017, GPEC devient GEPP ou Gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise, suite à une série d’évolutions :
- La loi Borloo ou loi de Programmation de Cohésion sociale a imposé à certaines catégories d’entreprises de réaliser tous les trois ans une négociation entre la direction et les partenaires sociaux.
- La loi Rebsamen ou loi relative au dialogue social et à l'emploi a regroupé les 17 consultations obligatoires du CSE en trois grandes consultations portant sur les grandes orientations stratégiques (incluant les parcours professionnels), la politique de recherche et de développement technologique et de l’entreprise et enfin la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (recrutement).
- Les ordonnances Macron ont fait évoluer le cadre juridique afin de répondre à un nouveau contexte économique.
Avantages de la GEPP sur la GPEC
Avec la GEPP on ne parle plus de formation, mais de parcours professionnel continu. Principalement, le devoir d’employabilité de l’employeur suppose de faire une meilleure utilisation des talents.
Le nouveau contexte économique est pris en compte, avec la numérisation du travail, l’accélération de l’obsolescence des compétences et la démocratisation du télétravail .
Formation CSE | Consultation et Dialogue Social
Nous vous aidons dans votre rôle d'élu du CSE. Exemple de sujets abordés :
- Consultations obligatoires et BDESE
- Communiquer au quotidien et réussir son dialogue social
- Préparer & mener une négociation avec l’employeur
Quelles entreprises ont l’obligation de mettre en place la GEPP ?
La loi GEPP impose des négociations triennales entre les partenaires sociaux et la direction. Ce qui signifie que certaines catégories d’entreprises doivent obligatoirement négocier tous les 3 ans sur les modalités de GEPP. Ce sont les entreprises :
- d’au moins 300 salariés
- de dimension communautaire (employant au moins 1 000 travailleurs dans plus d'un pays de l'UE et comptant 150 salariés en France).
Cependant, les entreprises qui ne correspondent pas à ces critères sont libres de mettre en place une GEPP.
Quels sont les avantages de la GEPP ?
L’obligation de consultation triennale détermine le principal aspect de la GEPP : le dialogue social.
Ce qui n’enlève en rien à la stratégie à moyen ou long terme pour favoriser l’emploi et la dynamisation des compétences dans les entreprises françaises, qui doivent absolument rester compétitives.
Les principaux intérêts de la GEPP
- Accompagnement du changement
- Adaptation au marché
- Anticiper les changements technologiques et économiques
- Effectifs ajustés aux besoins
- Éviter les restructurations brutales
- Facilités managériales.
- Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir
- Meilleure compétitivité
- Meilleure écoute des demandes formulées par les collaborateurs
- Meilleur engagement des salariés
- Meilleure organisation de l’entreprise
- Meilleure visibilité sur l'évolution de leurs emplois pour les salariés
- Mieux calibrer les postes et les niveaux de rémunération
- Mobilité interne
- Plan de formation à long terme et sur mesure
- Plus grande employabilité
- Prévention des risques psychosociaux
- Réduire les écarts et les manques de compétences
- Sécurisation de la carrière
- Sécuriser le parcours professionnel en l’adaptant aux besoins des entreprises.
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Quelles sont les aides incitatives pour la GEPP ?
En contrepartie de cette obligation, les entreprises qui concluent des accords GPEC de façon triennale bénéficient d’une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
L’État accorde également des aides au conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de GEPP (par exemple sur le diagnostic d’entreprise).
Comment mettre en œuvre la GEPP au niveau de l’entreprise ?
La démarche GEPP est longue, complexe, et nécessite une méthode rigoureuse basée sur la négociation et la consultation collective, avec les partenaires sociaux et des conseillers externes.
- La première étape consiste à réaliser un diagnostic de situation pour effectuer une analyse de l’environnement concurrentiel , du développement futur et traiter les écarts. C’est le moment d’établir une cartographie des métiers avec des fiches de poste.
Bien souvent pour cette étape, des cabinets RH partenaires seront sollicités tant il est préférable d’avoir une expertise extérieure.
- L'entreprise doit définir les orientations et élaborer un plan de développement et décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance des compétences des salariés. Le plan d’action peut porter sur plusieurs aspects : recrutement, formation, mobilité, organisation du travail…
- Elle doit ensuite, mettre en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences.
- Il faudra également initier le dialogue social et obtenir l’acceptation de la démarche par les salariés
- Il faudra régulièrement faire un suivi et mesurer les résultats et ajuster les objectifs et les moyens.
Des entretiens individuels, des remaniements d’organigramme, une matrice de compétences, une pyramide des âges, la méthode des Objective Key Result, les baromètres sociaux, les KPI etc. sont autant d’outils RH à utiliser dans la mise en place de la démarche.
Quel est le rôle du CSE dans le cadre du plan de GPPE ?
Légalement et fonctionnellement, l’entreprise a l'obligation de consulter les partenaires sociaux, dont le CSE, sur les orientations stratégiques du GPPE.
Les consultations du CSE sont récurrentes, certaines annuelles et certaines triennales.
La loi Rebsamen a en effet revu la périodicité des négociations obligatoires :
- Annuelle pour la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
- Tous les trois ans pour la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le CSE doit également être consulté sur les mesures ponctuelles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de l’accord de GPPE.
Le CSE doit être informé par ailleurs de l’avancement du plan.
Les négociations menées devront notamment préciser les conséquences sur les ressources humaines : rythme de travail, évolutions des postes de travail, typologie des emplois, contrats de travail envisagés etc.
Le CSE, avec l’aide éventuelle de cabinet d’audit et de conseil externe, peut abonder dans le sens du projet présenté par l’entreprise, comme il peut proposer un projet alternatif. Les différentes parties devront tomber d’accord sur un compromis.