Loi Rebsamen : résumé, nouveauté et textes de loi

La loi Rebsamen, ou la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, a changé le fonctionnement des entreprises, notamment en matière de représentation du personnel, de l'information-consultation et de la négociation annuelle obligatoire.

La loi Rebsamen a en effet modifié des dispositions propres au CHSCT, aux consultations du CE, mais aussi la pénibilité, la formation ou encore les TPE.

Une grande partie des modifications introduites par cette loi ont été ensuite reprises par les ordonnances Macron de 2017 qui ont modifié les différentes instances représentatives du personnel en vigueur à l'époque pour les fusionner dans une instance unique le CSE.

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur cette loi Rebsamen et notamment sur ses nombreux impacts sur différentes composantes du dialogue social et les instances représentatives du personnel en vigueur à l'époque de la loi. 

L'impact de la loi Rebsamen sur le CHSCT

Certaines mesures de la loi Rebsamen ont bouleversé les instances représentatives du personnel en vigueur au moment de sa promulgation, notamment le CHSCT (comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail).

 La mise en place et le fonctionnement du CHSCT sont modifiés par la loi Rebsamen. Elle prévoit également un élargissement de la délégation unique du personnel (DUP) au CHSCT et que certaines des informations fournies au CHSCT soient présentes dans la BDES. 

La mise en place et le fonctionnement du CHSCT

Selon l'article 16 de la loi, qui a modifié l'article L. 4614-2 du Code du travail, le CHSCT doit obligatoirement se doter d’un règlement intérieur en charge de déterminer les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

L'article 16 de cette loi vient également modifier le périmètre de mise en place du CHSCT dans les entreprises comportant des établissements en insérant l'article L. 4611-1 du Code du travail :

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »

Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un CHSCT, alors qu'auparavant la loi prévoyait seulement la mise en place du CHSCT dans tout établissement d’au moins 50 salariés.

Enfin, le mandat des représentants du CHSCT est allongé comme le prévoit l'article 15 de la loi avec l'article L. 2326-1 du Code du travail :

« La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. »

La durée du mandat des membres du CHSCT (4 ans) est alignée sur la durée des mandats des membres du CE (comité d'entreprise).

L'élargissement de la DUP au CHSCT

La loi Rebsamen vient modifier les dispositions relatives à la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés (article 13) et dans celle d'au moins 300 salariés (article 14).

• Entreprise de moins de 300 salariés

La délégation unique du personnel peut rassembler le CHSCT avec les DP et le CE dans les entreprises de moins de 300 salariés, contre 200 auparavant. 

Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au CE et au CHSCT. Il prend cette décision après avoir consulté chacune des institutions représentatives du personnel regroupées.

Sur les heures de délégation, le crédit d'heures mensuel des membres titulaires de la DUP pourra être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. De plus, les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Toutefois, aucune de ces règles ne peut pas conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont il bénéficie.

• Entreprises de plus de 300 salariés

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il est désormais possible de prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT ou de 2 de ces institutions représentatives au sein d'une instance commune exerçant l'ensemble des attributions des institutions regroupées.

Autrement dit, la composition de cette représentation unique est « à la carte ». En pratique, 4 configurations sont concevables :

• DP + CE
• CE + CHSCT
• DP + CHSCT
• DP + CE + CHSCT

L'instance commune exerce l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement et elle est dotée de la personnalité civile.

La mise en place de la représentation unique se fait par un accord majoritaire. Ainsi, par principe, l'instance commune doit être prévue par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au 1ᵉʳ tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

La composition se fait par des élus et une intervention de représentants syndicaux. Par ailleurs, le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants élus au sein de l'instance commune est fixé par l'accord d'entreprise ou d'établissement qui la crée. Ce nombre ne peut pas être inférieur à des seuils fixés par décret en Conseil d'État en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement.

Les représentants syndicaux mentionnés à l'article L. 2324-2 du Code du travail, c'est-à-dire au comité d'entreprise ou d'établissement, assistent aux réunions de l'instance portant sur les attributions dévolues au comité d'entreprise avec voix consultative.

Le décret du 23 mars 2016 fixe le nombre minimal d'élus titulaires et suppléants de l'instance commune, le nombre minimal de leurs heures de délégation.

Les informations fournies au CHSCT dans la BDES

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, la base de données économiques, sociales et environnementale doit comporter une nouvelle rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, qui porte sur :

• le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée.

Quel est l'impact de la loi Rebsamen sur le dialogue social ?

Le contenu et les modalités du dialogue social ont été bouleversés par la loi Rebsamen, notamment le fonctionnement des réunions, l'information-consultation du CE et la négociation annuelle obligatoire. 

Les réunions du CE

Les réunions du CE peuvent se retranscrire par enregistrement ou sténographie (article 17 de la loi) sur décision de l'employeur ou de la délégation du personnel, sachant que l'employeur ne peut s’y opposer sauf si les délibérations portent sur des informations confidentielles.

Le délai de transmission du procès verbal à l'employeur est de 15 jours suivant la réunion ou avant la réunion suivante si elle est prévue dans ce délai, sauf en cas de consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique car ce délai est fixé à 1 ou 3 jours suivant la situation.

Le recours à la visioconférence est possible (article 17 de la loi).

L'information-consultation du CE

Les 17 obligations annuelles d’information-consultation sont regroupées en 3 consultations, à savoir :

• les orientations stratégiques de l'entreprise,
• la situation économique et financière
• la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (article 18 de la loi inscrit à l'article L. 2323-6 du Code du travail).

Toutefois, un accord collectif peut être conclu pour en adapter les modalités.

L’obligation de consulter le CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation est supprimée, de même que la majorité des informations trimestrielles. Les obligations d’information-consultation ponctuelles sont en revanche peu impactées (article 18 de la loi).

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation d'informer trimestriellement le comité d'entreprise s'ajoutera aux 3 consultations annuelles. En revanche, les entreprises de taille inférieure n'auront plus d'obligation d'information trimestrielle.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Il s'agit des éléments issus de la loi du 14 juin 2013. En effet, l'article L. 2323-7-1 au Code du travail dispose : "chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages".

Toutefois, la consultation doit en outre porter sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle.

Cette consultation pourra désormais être menée au niveau du groupe à la condition qu’un accord de groupe prévoyant les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe aux comités d'entreprise de ce groupe ait été conclu à cet effet.

Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise s'effectue sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, et sur l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. Le défaut de consultation sur la politique de recherche demeurera sanctionné par la suspension des aides publiques.

La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

Le comité d'entreprise sera consulté une fois par an sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette consultation portera sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou d'accord sur le droit d’expression.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, cette consultation portera également sur le bilan social de l’entreprise.

S'agissant de la seule négociation sur les salaires, si un accord en modifie la périodicité, une organisation signataire pourra, au cours de la période fixée par l'accord, demander à ce que cette négociation soit engagée. L'employeur devra alors y faire droit sans délai (article L. 2242-20, alinéa 2, du Code du travail).

C'est cette base que les ordonnances Macron de 2017 ont reprise pour les règles en vigueur depuis le 1er janvier 2020 concernant la négociation annuelle obligatoire.

Pour en savoir plus sur toutes les règles et démarches autours des NAO .

Quel est l'impact de la loi Rebsamen sur la formation ?

Le dispositif de la formation est modifié dans plusieurs matières, à savoir le contrat de professionnalisation, le compte personnel de formation et le compte personnel d'activité, ainsi que la rémunération durant du congé de formation économique, sociale et syndicale. 

Les modalités de consultation du CE sur la formation

Les modalités de consultation du CE ont changé depuis le 1er janvier 2016 en matière de formation professionnelle avec la loi Rebsamen qui vient bouleverser la répartition des consultations du CE en simplifiant les obligations de l'employeur.

Auparavant, il existait 17 obligations d’information/consultation annuelles du CE. Concernant la formation, le CE était consulté en deux temps au cours de deux réunions spécifiques, c'est-à-dire que le CE devait émettre un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.

Comme vu précédemment, avec la loi Rebsamen, l'employeur n'est désormais tenu de consulter le CE que 3 fois dans l'année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le contrat de professionnalisation

Avec la loi Rebsamen, le contrat de professionnalisation est modifié de deux manières : d'une part, le contrat de professionnalisation "nouvelle chance" (article L. 6325-1-1 du Code du travail) et, d'autre part, le contrat de professionnalisation sur l'acquisition d'un savoir-faire dans d'autres entreprises (articles L. 6325-2, alinéa 2, et D. 6325-30 et suivants du Code du travail).

Le premier concerne, dans le cadre du contrat de professionnalisation, les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, peu importe leur âge.

Le second concerne le fait que le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.

Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES)

La loi Rebsamen donne droit au salarié, bénéficiant du congé de formation CFESES,  au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération, sur demande d’une organisation syndicale et après conclusion d’une convention entre celle-ci et l’employeur.

Le décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015 vient préciser les modalités de remboursement à défaut de convention conclue, ainsi que les conditions et les limites dans lesquelles l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire en cas de non-remboursement par l’organisation syndicale.

Le compte personnel d'activité

La loi Rebsamen met en place le compte personnel d’activité (CPA), effectif au 1ᵉʳ janvier 2017, pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut afin de rassembler les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel.

Quel est l'impact de la loi Rebsamen sur la pénibilité ? 

Avec cette loi, le législateur a voulu créer des mesures visant à simplifier le dispositif de la pénibilité au travail en allégeant les obligations des employeurs. Les mesures relatives à la pénibilité sont prévues aux articles 28 à 31 de la loi dans une démarche de protection des travailleurs, mais également de simplification des démarches pour les employeurs.

La fin des fiches de pénibilité

L'article 28 de la loi Rebsamen prévoit la suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions à la pénibilité.

Auparavant, chaque entreprise avait l'obligation de consigner dans une fiche de prévention les conditions de pénibilité auxquelles les salariés, soumis à des facteurs de risques professionnels dépassant certains seuils, étaient soumis, après des mesures de protection collective et individuelle.

Maintenant, ces fiches sont remplacées par une déclaration annuelle confidentielle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT. Cette dernière permet d'attribuer les points sur le compte pénibilité.

La création de référentiels de branche

L'article 29 de la loi Rebsamen crée des référentiels de branche afin d'identifier l'exposition des travailleurs à des facteurs de pénibilité et de simplifier les obligations de l'employeur en matière de pénibilité.

Ainsi, en application de l'article L. 4161-2 du Code du travail, un accord collectif de branche étendu être chargé de définir les postes, métiers ou situations de travail des salariés exposés à la pénibilité.

En l'absence d'accord collectif de branche étendu, ces postes, métiers ou situations de travail exposés peuvent également être définis par un référentiel professionnel de branche homologué par un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des affaires sociales, dans des conditions fixées par décret.

Quel est l'impact de la loi Rebsamen pour les TPE ?

La loi Rebsamen a bouleversé le dialogue social dans les entreprises, notamment en ce qui concerne la représentation du personnel. L'objectif de la loi Rebsamen est également de développer le dialogue social dans les très petites entreprises, celles de moins de 11 salariés, appelées également TPE. C'est dans cette perspective que le législateur avait demandé aux branches de créer avant  le 1ᵉʳ juillet 2017 des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) composées de représentants des employeurs et des salariés (loi n°2015-994 du 17 août 2015, article 1).

Une représentation dans les TPE

Cette représentation des salariés au sein des TPE est à l'article 1er de la loi Rebsamen, ce qui montre la volonté du législateur de faire évoluer le dialogue social dans ces structures. Cette représentation des TPE s'inscrit par la création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) qui ont eu lieu du 1ᵉʳ janvier 2016 au 1er juillet 2017.

Ainsi, une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de onze salariés.

Le rôle des CPRI (Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle)

Les CPRI ont pour rôle de donner aux salariés et aux employeurs tous les renseignements et conseils sur les dispositions légales ou conventionnelles utiles à leur situation ou ayant un lien avec les matières du droit social. Elles sont "interprofessionnelles" car les représentants de cette instance se prononcent sur toutes les activités professionnelles.

Aussi, les CPRI sont également en charge d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois, mais également de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction et de faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles.

La composition des CPRI

La CPRI est composée de 20 membres, salariés et employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, qui sont désignés par les organisations syndicales de salariés et par les organisations syndicales professionnelles d'employeurs, dans le respect de certaines conditions.

Les sièges sont attribués de la façon suivante :

• 10 sièges aux organisations syndicales de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, proportionnellement à leur audience dans la région auprès des salariés que la commission représente aux élections ;
• 10 sièges aux organisations professionnelles d'employeurs dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, répartis proportionnellement à leur audience auprès des entreprises de moins de 11 salariés implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la commission.