Lors d’un licenciement pour motif économique, le salarié peut bénéficier d’indemnités de licenciement économique.
- Quel est le montant de l’indemnité de licenciement économique ?
- Comment est-elle calculée ?
Nous répondrons à vos questions dans cette fiche pratique.
Quelles indemnités pour licenciement économique ?
Lors d’un licenciement économique, le salarié perçoit :
- Une indemnité conventionnelle de licenciement économique, c’est-à-dire prévue par accord collectif.
- OU une indemnité légale de licenciement (versée aux salariés titulaires d’un CDI (d’au moins 8 mois sans interruption).
- Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés le cas échéant.
- Une éventuelle indemnité pour clause de non-concurrence.
Quel est le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ?
L’indemnité conventionnelle de licenciement peut être prévue par convention collective, le contrat de travail du salarié ou l’usage.
C’est cette indemnité qui va être utilisée lorsque son montant est plus avantageux que le montant légal.
Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
L’indemnité légale de licenciement a fait l’objet d’une réforme avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Elle vient modifier l’ancienneté, le montant et la base de calcul.
Une indemnité dès 8 mois d’ancienneté
L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est fixée à 8 mois de travail ininterrompus au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette mesure s’applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance susvisée, soit à partir du 24 septembre 2017.
Base de calcul à l’indemnité de licenciement
Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail, sauf faute grave ou faute lourde.
Parallèlement à la mise en place d’un barème pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le décret du 25 septembre 2017 a augmenté l’indemnité légale de licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée.
L’article R. 1234-2 du Code du travail vient fixer le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement comme suit :Pour une ancienneté entre 8 et 12 mois | Pour une ancienneté inférieure à 10 ans | Pour une ancienneté supérieure à 10 ans |
|---|---|---|
Calculée en fonction du nombre de mois complets réalisés par le salarié, en fonction de la convention collective. | Calculée à partir du salaire brut et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté | Calculée à partir du salaire brut et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour 10 années d’ancienneté, et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. |
À noter : Si les années sont incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets effectués dans l’entreprise.
Montant minimum
Le décret vient également déterminer le salaire de référence, qui sert de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié dès 8 mois d’ancienneté (contre 1 an auparavant).
L’indemnité de licenciement se calcule en fonction d’un salaire brut mensuel de référence selon la formule la plus avantageuse (article R. 1234-1 et R. 1234-4 du Code du travail) :
- 1/3 des 3 derniers mois de salaire. Toute prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
- 1/12 e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant le licenciement.
Cette base de calcul comprend les éléments suivants :
- L’ensemble de la rémunération fixe ou variable.
- Les primes ou gratifications.
- Les avantages en nature.
- Les indemnités de congés payés.
- Les majorations pour heures supplémentaires.
- Les rappels de salaires.
Sont exclus les éléments qui ne sont pas versés en contrepartie d’un travail effectif, tels les remboursements de frais, les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée de ses stock-options, et les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.
Quelles sont les autres indemnités ?
Indemnité de préavis
Lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié doit effectuer un préavis. Lorsque l’employeur dispense le salarié de l’effectuer, celui-ci doit être payé comme s’il avait travaillé.
L’indemnité est donc égale au salaire du salarié, y compris les heures supplémentaires régulières ou prévues au contrat de travail.
Indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et pas pris au moment de la rupture.
Sauf cas particulier (maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelle), l’indemnité est calculée par comparaison entre deux modes de calcul, en gardant celle dont le montant est le plus avantageux :
- La méthode dite du 1/10e, c’est-à-dire que l’indemnité va être égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
- La méthode dite du maintien de salaire, c’est-à-dire que l’indemnité va être égale à la rémunération du salarié s’il avait continué de travailler.
Indemnité PSE
L’indemnité supra légale est l’indemnité supplémentaire à l’indemnité légale versée au salarié dans le cadre d’un PSE ou le plan de départ volontaire, négociée avec l’employeur.
Elle entraîne pour le salarié un délai de carence pour le versement de ses indemnités Pôle Emploi, mais n’est pas imposable (dans la limite de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute ou 50 % du total des indemnités perçues).
L’indemnité différentielle de reclassement
Le salarié bénéficiaire du CSP qui retrouve un emploi moins rémunéré que son emploi précédent avant le terme de son CSP perçoit une indemnité différentielle de reclassement (IDR) pour compenser sa baisse de rémunération.
Le montant de l’indemnité ne peut pas être supérieur à 50 % des droits en cours de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
Elle est versée pendant 12 mois maximum par Pôle emploi.
Quelle indemnité pour un licenciement abusif ?
Lorsqu’un salarié est abusivement licencié (c’est-à-dire pour un motif qui vient enfreindre ses droits prévus par le Code du travail), il peut entamer une procédure auprès du Conseil des Prud’hommes et demander des réparations.
Qu’est-ce que le « barème Macron » pour licenciement abusif ?
Le « barème Macron » de 2017 fixe un plafonnement pour les dommages et intérêts suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une législation qui suscite en passant de nombreuses controverses au sujet de ce tableau d’indemnisation, qui fixe un plancher et un plafond d’indemnisation selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
La jurisprudence depuis 2017 est une succession de jugements redirigés en Cour d’appel et de protestations des différents conseils prud’homaux qui trouvent ce barème infondé et suggèrent d’y déroger au cas par cas.
Cependant, même si l’Organisation Internationale du Travail a jugé ce barème conforme, plusieurs institutions européennes ne sont pas de cet avis et jugent le barème Macron contraire au droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité ou réparation adéquate.
Le Conseil de l’Europe (dont les décisions ne sont toutefois pas exécutoires) en septembre 2022 a considéré cependant que le principe de ce barème allait à l’encontre de la charte sociale européenne et que les montants étaient insuffisants en réparation du préjudice subi par un licenciement abusif.
Quelle indemnité demander aux Prud’hommes pour un licenciement abusif ?
Un compromis semble avoir été adopté par les différentes cours françaises, qui ignorent ce barème Macron au titre des exceptions prévues dans le Code du travail, à savoir le licenciement annulé pour discrimination, harcèlement, violation des droits fondamentaux, etc.
Le minimum serait de 6 mois de salaire et il n’y aurait pas de plafonnement pour le maximum.
Face à cette zone grise, nous conseillons aux élus CSE qui sont consultés par un salarié licencié de manière abusive d’orienter celui-ci vers un avocat spécialisé en droit du travail.
Seul un avocat sera en mesure d’estimer et de formuler une estimation des indemnités préjudicielles pour licenciement abusif et déterminer quel montant d’indemnités demander aux prud’hommes.