Le comité social et économique, ou CSE, est la nouvelle instance représentative du personnel créée pour remplacer et fusionner les anciennes instances représentatives du personnel (IRP) : le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, dans le cadre de la réforme du Code du travail, le CSE s'est substitué aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT depuis le 1er janvier 2020.
À travers ce guide, nous souhaitons vous donner un maximum d’éléments sur cette nouvelle instance et la mise en place du CSE.
Qu'est-ce que le Comité social et économique (CSE) ?
Le CSE est depuis janvier 2020 l'unique instance représentative du personnel, qui concentre toutes les missions de représentation des intérêts des salariés dans l'entreprise.
Obligatoire pour toute entreprise de 11 salariés au moins, il s'agit d'une instance mise en place à l'issue d'élections professionnelles. Elle a plusieurs missions notamment la représentation et la défense des intérêts des salariés ainsi que la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail.
Le CSE est également obligatoirement consulté dans l'entreprise sur un certain nombre de sujets.
La réforme du CSE
La création du comité social et économique n’est pas une question nouvelle. En effet, la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993 a donné la possibilité au chef d'entreprise de moins de 200 salariés de constituer une Délégation unique du personnel (DUP) regroupant les délégués du personnel et le comité d'entreprise.
Puis, la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 a étendu la DUP aux entreprises de 300 salariés et plus en y intégrant le CHSCT. L'objectif est de simplifier le fonctionnement des IRP.
Néanmoins, les lois de 1993 et 2015 ont conféré à la DUP un caractère facultatif : les entreprises n’avaient aucune obligation de la mettre en place.
Aujourd’hui ce n’est plus le cas : le comité social et économique est une obligation. Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises de 11 salariés et plus doivent disposer d’un CSE.
Selon cette réforme majeure de la représentation salariale dans les entreprises, les avantages du CSE sont les suivants :
- centraliser les demandes des salariés dans une seule et même instance représentative pour que les élus du CSE soient les interlocuteurs principaux des employeurs qui aura une meilleure connaissance des besoins des salariés ;
- simplifier le dialogue social dans l'entreprise en regroupant les 3 anciennes instances représentatives en une seule ;
- permettre des exonérations de charges pour les avantages salariés dans les CSE d'entreprises de plus de 50 salariés en reprenant le fonctionnement budgétaires des anciens CE
- avoir une souplesse dans la gestion des budgets par rapport à l'ancien CE, grâce au transfert possible de 10% du budget activités sociales et culturelles (ASC) restant au budget de fonctionnement (et inversement).
Toutefois, on le verra plus loin dans ce guide que la mise en place du CSE a également augmenté les missions des élus sans nécessairement augmenter le nombre de représentants du personnel éligibles.
Le CSE en fonction de la taille de l’entreprise
La mise en place du CSE et les attributions du CSE sont différentes selon que l'entreprise à plus ou moins de salariés.
Nous détaillons ici les différents cas possibles sur le CSE selon la taille de l'entreprise.
- si vous avez des entreprises de moins de 50 salariés
- si vous avez des entreprises de plus de 50 salariés
Il n'y a pas de CSE dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais cela n'empêche pas de dialoguer avec son employeur ni de se renseigner sur le droit du travail ou de pouvoir contacter l'inspection et la médecine du travail en cas de besoin.
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Cas particulier de l’atteinte du seuil de 50 effectifs en cours de mandat
Lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés en cours de mandat CSE, ce dernier commencera à exercer les attributions d’un CSE couvrant cet effectif à partir d’un délai de 12 mois à compter de la date où ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs.
Par exemple, un CSE est élu en septembre 2022 dans une entreprise de 48 salariés dont l’effectif passe à 50 salariés le 1er octobre 2022 et reste supérieur à ce seuil jusqu’au 1er octobre 2023, soit 12 mois consécutifs. Dans ce cas, les élus n'exerceront leurs nouvelles attributions qu’à partir du 1er octobre 2024, soit à l’expiration d’un second délai de 12 mois.
Cas particulier de la diminution d’effectif en dessous du seuil de 50 salariés
Lorsqu’il se produit une diminution d’effectif en dessous du seuil de 50 salariés en cours de mandat, cela n’affecte pas les prérogatives du CSE jusqu’à la date de sa réélection. En revanche, si l’effectif n’est pas repassé au-dessus des 50 salariés pendant les 12 mois précédant son renouvellement, alors les élus n’exerceront plus les attributions précédentes lors de ce nouveau mandat.Quelles sont les missions du CSE ?
Le rôle et les missions du CSE marquent une véritable révolution des instances représentatives du personnel en France. Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, les missions du comité social et économique se rapprochent de celles attribuées aux anciens délégués du personnel.
Dans ces entreprises, les missions du CSE recouvrent :
- L'expression individuelle et collective des salariés sur les salaires, l’application du droit du travail et des conventions et accords collectifs
- La promotion de la santé, la sécurité et des bonnes conditions de travail, en lien avec les formations obligatoires à ce sujet
- La possibilité de réaliser des enquêtes concernant les accidents du travail ou les maladies professionnelles
- La capacité à saisir l'inspection du travail
- Le droit d’alerte
Voir notre guide sur : le rôle du CSE
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les missions du CSE comprennent , en plus des précédentes ci-dessus, la consultation CSE obligatoire sur :
- L’organisation générale de l’entreprise
- Les orientations stratégiques
- La situation économique et financière
- La politique sociale et relative aux conditions de l'emploi
- Tous les évènements ou situations susceptibles d'affecter les conditions d'emploi des salariés (contrôle de l'activité, plan de restructuration ou de licenciement, OPA ou procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation)
- La participation au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de l'entreprise
Enfin le CSE, sur l'aspect des activités sociales et culturelles, a pour mission le bien-être des salariés et la négociation d'avantages pour les employés (ticket restaurant, billetterie, promotions sur des sorties, chèques cadeaux, etc.)
On comprend donc pourquoi le CSE est si important.
Pour résumer, l’instance a d'abord pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales.
Le comité social et économique mis en place par les ordonnances Macron dispose des compétences et attributions de l'ensemble des anciennes instances du personnel.
La création du CSE fait naître un nouveau fonctionnement par le regroupement des anciennes instances représentatives du personnel.
Ainsi, de nouvelles règles sont créées en ce qui concerne le financement, la composition, les heures de délégation, les commissions, les réunions.
Formation CSE économique obligatoire
Nous vous aidons dans votre rôle de représentant du personnel . Exemples de thématique :
- Comprendre la composition du CSE et son fonctionnement au quotidien
- Maîtriser l'organisation et la gestion du CSE
- Appréhender les aspects juridiques et stratégiques des dernières lois sociales
Comment créer un Comité Social et Economique (CSE) ?
La création d'un CSE nécessite plusieurs conditions, étapes et intervenants.
Quelles sont les conditions pour la mise en place du CSE ?
La mise en place d’un CSE est obligatoire depuis pour le 1er janvier 2020 dans les entreprises de plus de 11 salariés pour toutes les entreprises de droit privé et les établissements publics.
La mise en place d’un CSE est obligatoire dès lors qu’une entreprise possède un effectif qui dépasse les 11 salariés pendant plus de 12 mois consécutifs. Les articles L.1111-2 et L. 1251-54 du Code du Travail précisent les modalités de calcul des effectifs.
Si les conditions nécessaires à l’obligation de la mise en place d’un CSE sont atteintes, c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative d’organiser l’élection du CSE.
Le CSE doit avoir été créé au plus tard le 1ᵉʳ janvier 2020, ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou décision de l'employeur.
C’est une démarche légale qui concerne toutes les entreprises de droit privé et les établissements publics.
Si une entreprise de plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ne possède pas de CSE, alors toutes les décisions prises concernant la marche générale de l’entreprise et qui nécessitent une information/consultation par le CSE sont nulles.
Important : les représentants du personnels ne peuvent exercer plus de trois mandats consécutifs.
Quelles sont les étapes de la mise en place du CSE ?
- L’employeur doit informer les salariés et les organisations syndicales de la mise en place du CSE au sein de l’entreprise (article L.2314-4 du Code du travail).
- Il invite ensuite les représentants des organisations syndicales à une réunion pour négocier le protocole d’accord préélectoral. Il contient entre autres : les collèges électoraux et les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin.
- Les organisations syndicales préparent les listes électorales.
- Le scrutin est organisé. Il s’agit d’un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Pour plus d'informations sur les élections professionnelles CSE, consultez le paragraphe ci-dessous.
Si les organisations syndicales ne se présentent pas à la réunion d’accord préélectoral ou qu’aucun accord n’est trouvé, alors l’employeur peut fixer unilatéralement les modalités du vote.
Selon l’article R.2314-1 du Code du travail, le nombre de membres du CSE est défini en fonction du nombre de salariés de l’entreprise ou en fonction de l’accord préélectoral.
Comment contacter son CSE ?
Lorsque l’on souhaite contacter son CSE, 2 questions peuvent se poser :
- Un CSE a-t-il été mis en place dans mon entreprise ?
- Comment contacter les élus ?
Y a-t-il un CSE dans mon entreprise ?
Pour savoir si un CSE est mis en place dans votre entreprise, vous pouvez :
- Demander à un autre salarié.
- Vous adresser à un délégué syndicale présent dans l’entreprise.
- Chercher si un tableau d’affichage du CSE est présent dans l’entreprise.
- Consulter votre boîte mail pour vérifier si votre éventuel CSE utilise ce mode de communication.
- Chercher sur l’intranet de l’entreprise (si applicable).
- Consulter le site des élections professionnelles pour trouver le procès-verbal des élections de votre entreprise s’il existe. Si votre entreprise ne possède pas de CSE, le site vous indiquera alors qu’il n’y a aucun résultat.
À noter : Une fois que la présence d’un CSE au sein de votre entreprise est confirmée, vous pouvez les contacter.
Comment joindre les élus du CSE ?
Pour contacter votre CSE, vous pouvez reprendre les idées précédentes afin de connaître leurs coordonnées.
Par exemple, un autre salarié pourra vous faire suivre une adresse mail de contact, un numéro de téléphone ou encore la localisation du local CSE et des horaires de permanence.
À noter : Il est aussi possible de trouver les coordonnées des élus sur le tableau d’affichage du CSE ou sur leur site internet, voire sur l’intranet de l’entreprise.
Les élections professionnelles du CSE
Ce sont les élections professionnelles qui permettent aux salariés des entreprises d’élire leurs représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique. Les élections professionnelles sont désormais obligatoires dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, pour permettre la désignation des membres élus du CSE. (Article R2314-1)
Elles sont soumises à des règles précises, notamment pour la définition des électeurs et de l'éligibilité aux élections professionnelles, et elles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur. Les élections professionnelles sont organisées par collèges électoraux, par liste et en 2 tours.
Voir notre guide sur : les élections professionnelles
La composition du CSE
Le CSE est un donc l'organisme qui regroupe plusieurs instances représentatives du personnel préalablement existantes :
- Les délégués du personnel (DP)
- Le comité d’entreprise (CE)
- La délégation unique du personnel (DUP)
- Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
- Le représentant de la section syndicale (RSS)
- Le délégué syndical (DS)
Les questions relatives aux sujets économiques et sociaux au sein d’une organisation y sont traitées. Découvrez ce qu'il faut savoir sur la mission du CSE.
En résumé, le comité social et économique se compose désormais de l’employeur et de la délégation du personnel intégrant un nombre de membres déterminé par un décret en Conseil d’État.
Le nombre de membres du CSE peut également être fixé par l’intermédiaire d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral.
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Ainsi, la composition du CSE est calquée sur celle de l'ancien comité d’entreprise à la seule différence que l’employeur assure la présidence de cette instance et peut être assisté par trois collaborateurs au lieu de deux.
Concernant la représentation syndicale :
- Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit.
- Quant aux entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.
Il est important de souligner que la composition du CSE n’est pas en adéquation avec l’augmentation significative des responsabilités et missions conférées à cette nouvelle délégation du personnel.
En effet, les élus du CSE vont devoir gérer l’ensemble des prérogatives des anciennes instances séparées sans pour autant bénéficier des mêmes heures de délégation prévues par les anciennes instances.
Voir notre guide sur : la composition du CSE
Quelle est l'obligation de consultation CSE ?
Comme évoqué précédemment, les missions du CSE comprennent également l'information consultation CSE. En effet, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté sur différents aspects de l'entreprise.
Comment consulter le CSE ?
La consultation CSE peut s'effectuer lors des réunions périodiques du CSE. Le nombre de réunions périodiques du CSE est fonction du nombre d'employés dans l'entreprise.
Le nombre de réunions CSE ne doit pas être inférieur à 6 par an. Il peut être déterminé par accord collectif. En l’absence d’accord, les réunions du CSE auront lieu :
- au moins une fois par mois dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés (Article L2315-21)
- tous les deux mois dans celles disposant de 50 à 299 salariés (Article L2315-27)
- tous les mois dans celles de plus de 300 salariés. (Article L2315-28)
À noter que dans les entreprises de plus de 50 salariés, quatre réunions du CSE par an minimum devront porter sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail.
C'est au cours de ces réunions que l'on doit consulter le CSE pour obtenir son avis motivé sur tous les sujets pour lequel la consultation CSE est obligatoire.
L'ordre du jour de la réunion du CSE doit préciser les éléments soumis à la consultation CSE, en mentionnant par exemple "information-consultation CSE nécessitant un avis par un vote".
La consultation CSE peut également se faire au cours de réunions extraordinaires du CSE.
Il est par ailleurs possible de mettre en place des réunions extraordinaires du CSE peu importe la taille de l'entreprise. Il existe plusieurs cas prévus par la loi justifiant la mise en place de réunions extraordinaires du CSE (donc en dehors des réunions périodiques prévues) :
- suite à un accident grave ou à une atteinte à l'environnement ou à la santé publique ;
- à la demande de la majorité de ses membres ;
- à la demande de 2 de ses membres, sur les sujets de santé, sécurité ou conditions de travail.
L’ensemble des données nécessaires aux consultations obligatoires du CSE doivent figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) indispensable pour que le CSE puisse rendre ses avis.
Quelles sont les consultations CSE obligatoires ?
La consultation CSE est obligatoire, dans les entreprises de plus de 50 salariés, sur un certain nombre de sujets déterminés par la loi.
Toutefois, il y a certaines exceptions. La consultation préalable à la décision de l'employeur n'est pas obligatoire dans le cas du lancement d'une offre publique d'acquisition (OPA) et les entreprises qui disposent d'un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n'ont pas l'obligation de consulter le CSE dans ce domaine.
La consultation CSE est obligatoire sur les sujets suivants :
- les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- la situation économique et financière de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
La consultation CSE intervient aussi de manière ponctuelle dans certains cas spécifiques : la restructuration et réduction des effectifs, les licenciements collectifs pour raisons économiques, les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Voir notre guide sur : la consultation du CSE
À noter : L'avis motivé du CSE est une réponse écrite apportée à la suite d'une consultation soumise au CSE par l'employeur. On parle d'avis motivé, car l'employeur doit fournir aux élus du CSE des éléments permettant de bien analyser la demande avant de prendre leur décision.
Cet avis motivé s'accompagne des réponses apportées par l'employeur aux questions éventuellement formulées par les membres du CSE lors de la consultation.
Formation SSCT obligatoire
Nous vous aidons dans votre rôle de représentant du personnel. Exemples de thématique :
- Attributions du CSE dans le domaine de la santé et de la sécurité
- Savoir réaliser des inspections et analyser des situations à risques
- Document unique et risques professionnels avec un atelier pratique
Comment se finance le CSE ?
Tout comme le comité d’entreprise (CE), le budget du comité social et économique se caractérise par une dualité :
- Un budget de fonctionnement, consacré au fonctionnement courant du CSE comme la formation économique, le remboursement des frais de déplacement ou l'embauche de salariés.
- Un budget des activités sociales et culturelles, consacré à l'achat et la gestion de ces activités au bénéfice des salariés.
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui définit les modalités de fonctionnement du CSE précise que :
- Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur verse une subvention de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute.
- Cette subvention atteint 0,22 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
En revanche, le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise.
Ainsi le budget du CSE comme pour le CE, est composé du budget du fonctionnement et du budget relatif aux activités sociales et culturelles.
En savoir plus sur : le budget du CSE & budget ASC
Réunions obligatoires du CSE, que dit la loi ?
Participent aux réunions obligatoires du CSE :
- L’employeur qui peut se faire assister par des collaborateurs (3 maximum Article L2315-23)
- La délégation du personnel dont le nombre de membres est déterminé par décret du Conseil d’État selon le nombre de salariés de l’entreprise ou par accord.
L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise impose à la direction de se réunir selon une fréquence bien établie sans quoi l’employeur s’expose à des sanctions pour délit d’entrave.
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les règles sont quasi-similaires à celles relatives aux délégués du personnel. L’employeur a ainsi l’obligation de recevoir la délégation du personnel au CSE au moins une fois par mois.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord peut définir le nombre de réunions annuelles, sans pouvoir être inférieur à 6. L’employeur doit convoquer le CSE au moins quatre fois par an au sujet des attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Voir notre guide sur : les réunions du CSE
Quelles sont les différentes commissions du CSE prévues par les ordonnances ?
Les ordonnances Macron prévoient plusieurs commissions du CSE. La première est la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) qui est obligatoire dans les sociétés de plus de 300 salariés, les établissements distincts d’au moins 300 salariés et les établissements SEVESO.
Cette commission peut être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises plus petites mais dont l’activité représente un risque pour la santé des salariés.
Les autres commissions obligatoires sont :
- Pour les entreprises de plus de 300 salariés : la commission de la formation, la commission d'information et d'aide au logement, ainsi que la commission à l'égalité professionnelle.
- Pour les entreprises de plus de 1000 salariés, la commission économique .
- Enfin pour les CSE dépassant certains seuils fixés par décret, la commission des marchés
Les ordonnances Macron laissent une large place à l’accord d’entreprise concernant l’organisation et le fonctionnement des commissions.
Un accord d’entreprise peut prévoir des commissions supplémentaires à celles prévues par la loi.
Une chose est sûre, les dispositions régissant le CSE et la négociation collective introduisent de réelles nouveautés par rapport à l'ancienne représentation du personnel.
En effet, la mission du CSE est bien plus large que celles des anciennes instances d'où sa complexité de mise en œuvre.
Voir notre guide sur : les commissions du CSE
Quels sont les moyens des élus du CSE ?
Les éléments matériels
- Local : L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
- Panneau d'affichage : Pour informer les salariés, le CSE dispose d'un panneau d'affichage. Il doit être différent de celui servant aux communications syndicales. D'ailleurs il est fortement recommandé à ce qu’il soit sous verre et fermant à clé, par mesure de sécurité quant à l’affichage du CSE, afin d'éviter les emprunts de documents non remplacés par les salariés.
- Un ordinateur pour réaliser les communications pour les salariés.
- Une imprimante pour imprimer les supports dont les membres pourraient avoir besoin pour réaliser leurs missions.
- Un accès internet indépendant de celui de l’entreprise (confidentialité).
- Table et chaises pour se réunir et accueillir les salariés.
- Une ligne téléphonique, pour communiquer avec les salariés, mais aussi avec les fournisseurs (pour les CSE de plus de 50 salariés).
- Une armoire qui ferme à clé (CSE de plus de 50 salariés) pour stocker les archives du CSE, mais aussi les différents bons d’achat, chèques et autres produits liés aux activités sociales et culturelles.
Les heures de délégation du CSE
Les élus titulaires membres du CSE bénéficient d'un crédit d'heures d'au moins 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures par mois dans les autres entreprises. Les élus suppléants ne disposent pas d'heures de délégation, mais peuvent s'en voir transférer par les titulaires.
Voir le détail complet des : Heures de délégation CSE
La liberté de déplacement
En tant qu'élus du CSE, la liberté de déplacement est un aspect important pour réaliser leurs missions. Les membres sont autorisés à se déplacer en dehors de l'entreprise pendant leurs heures dédiées à la délégation.
« Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.Les élus peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés." L2315-14
À noter : Dans le but d’un bon dialogue social, il est important, si l’on souhaite communiquer avec un salarié à son poste de travail, prévenir son hiérarchique direct, afin de respecter aussi son rôle.
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Comment fonctionne la formation des membres du CSE ?
Les élus doivent suivre une formation CSE nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Si ils renouvellent leurs mandats, ils peuvent également faire des formations CSE de mise à jour prévu dans le budget de fonctionnement.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours, dans les conditions et limites prévues par l’article L.2145-11 du Code du Travail.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Elle peut être dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret du Conseil d’État ou par des organismes de formation rattachés à une organisation syndicale.
Tous les membres du CSE doivent également recevoir une formation santé, sécurité et conditions de travail. Elle doit être effectuée tous les 4 ans, et est nécessaire à l'exercice de leurs missions en la matière, qu'une commission santé, sécurité et conditions de travail soit créée ou non.
Cette formation est financée par l'employeur selon les conditions de l'article L.2315-18 du Code du Travail.
L'instance peut également décider de consacrer une partie de son budget au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise.
Voir notre fiche pratique sur : formation des membres du CSE
Le statut de salarié protégé des membres du CSE
Les membres élus du CSE, les représentants syndicaux, les nouveaux représentants de proximité et d’autres catégories particulières de salariés (par exemple un salarié demandant l’organisation d’élections à l’employeur) bénéficient du statut protecteur qui était déjà accordé aux DP et CE.
Ce statut de salarié protégé s’applique dans la procédure de licenciement, même avec mise à pied, par une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail et un avis préalable des représentants du personnel.
Voir notre fiche pratique sur : la protection des représentants du personnel
Le CSE central et l'UES
Le CSE central est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et qui disposent d’au moins 2 établissements. Il est composé d’élus des différents CSE d’établissement, de représentants syndicaux et de l’employeur.
Sa mise en place doit faire l’objet d’un accord collectif ou majoritaire. Il est consulté sur tous projets portant sur l’entreprise sans distinction d’application selon les établissements ou communs à tous les établissements.
Il est également consulté sur les orientations stratégiques et la situation économique de l’entreprise.
Consultez ses modalités : CSE central : mise en place et de fonctionnement
Quel est le rôle du Délégué Syndical au CSE ?
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise.
Son rôle est de faire connaître à l’employeur ses revendications et de négocier les accords collectifs. Il bénéficie d’heures de délégation dans le cadre de son mandat, ainsi que le statut de salarié protégé.
Pour comprendre le lien entre délégué syndical et CSE il faut revenir sur la composition de cette instance. Le comité social et économique se compose de la même manière que le comité d’entreprise. Il comprend donc l’employeur et une délégation du personnel.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.
Dans les sociétés de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE. Lors de la création de l'instance, les délégués syndicaux sont maintenus et peuvent assister aux séances avec voix délibératives.
Généralement, l’effectif de l’entreprise à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre, la valorisation de leur parcours syndical sont déterminés par un accord de branche.
En savoir plus sur : le délégué syndical du CSE
Dans le cas où la négociation n’est pas souhaitée ou n’est pas possible, la maîtrise des nouvelles dispositions supplétives qui s’appliquent en absence d’accord est nécessaire.
L’ordonnance Macron apporte ainsi de profondes modifications aux règles applicables aux anciennes instances afin d’alléger les obligations des employeurs et favoriser les possibilités de négociation au sein de l’entreprise.
Avant de mettre en place le CSE, il est indispensable de connaître les règles d’ordre public auxquelles il est impossible de déroger, quelle que soit la volonté de négociation des partenaires sociaux.
Lorsque ces règles sont connues et si la négociation est privilégiée pour tirer profit de la réforme, il conviendra de déterminer les domaines ouverts à la négociation collective.
Les représentants de proximité
En parallèle de la mise en place du CSE, les ordonnances Macron ont instauré celle des représentants de proximité pour garantir une meilleure communication entre salariés et élus, et donc un meilleur dialogue social.
La mise en place du CSE ayant entrainé la fusion des anciennes instances représentatives du personnel, le représentant de proximité joue un rôle d'interface entre employeur, salariés et CSE pour recueillir les questions locales et éviter une centralisation excessive au niveau de l’entreprise de la représentation du personnel par le CSE.
Les représentants de proximité ont pour rôle d’intervenir dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE d’établissement ou celui du CSE qui les a désignés.
En savoir plus sur : Les représentants de proximité
Formation CSE Référent Harcèlement
Nous vous aidons dans votre rôle de Référent Harcèlement . Exemple de thématique :
- Réagir à un signalement de harcèlement
- Les formes de harcèlement moral et sexuel
- La responsabilité de l’employeur et risques
Exemples d'accord CSE
Nous avons étudié les accords CSE de 26 entreprises afin de pouvoir offrir les meilleures recommandations. Sur cette base, nous pouvons tirer les analyses suivantes :
Les différents accords portent des dénominations différentes, comme « Accord d'adaptation sur la rénovation du dialogue social », « Accord relatif aux moyens du CSE central et CSE d'établissements », « Accord relatif à la composition et mise en place du CSE central et CSE d'établissements »...
Ces accords ne concernent pas seulement le CSE, car il y a une tentative des entreprises de vouloir mettre à jour les accords antérieurs pour les mettre en conformité avec le CSE.
On y trouve aussi une volonté de tenter de donner des moyens aux représentants du personnel avec la création de représentants de proximité, mais également de valoriser le parcours des représentants du personnel, notamment dans l’accord Solvay.
L’accord MAIF peut apparaître comme innovant de par son titre « Accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical » et sa volonté de construire un dialogue plus efficace par l’accès à l’information, la création d’une commission d’examen des situations individuelles.
Toutefois, il est à déplorer que rien ne soit prévu dans les accords sur la mise en place d’une bonne architecture de la base de donnée économique, sociale et environnementale (BDESE).
Voir notre fiche pratique : Exemple d'accords CSE
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