Depuis le 1ᵉʳ janvier 2020, toute entreprise de plus de 11 salariés doit mettre en place un Comité Social et Économique. Cela fait suite aux ordonnances du 22 septembre 2017, ou “Ordonnances Macron”, qui ont fusionné toutes les instances représentatives du personnel en un seul et unique comité.
Il est également fait obligation aux entreprises de plus de 50 salariés qui disposent d’au moins 2 établissements distincts, d’élire un CSE dans chacun de leurs établissements et de mettre en place un CSE central.
Qu’est-ce qu’un CSE Central ?
Selon l’article L.2313-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés qui disposent de plusieurs établissements distincts doivent élire un CSE d’établissement dans chacun d’eux et un CSE central d’entreprise.
Le CSE central d’entreprise est instauré par accord collectif. Il est constitué de membres élus parmi les membres des CSE de chaque établissement distinct, de représentants syndicaux et de l’employeur. La composition du CSE central, son budget, ses missions, et son fonctionnement sont bien distincts de ceux des CSE d’établissement.
À noter : une récente décision de la Cour de cassation a ainsi acté qu’il était possible d’identifier un établissement distinct même lorsque des compétences budgétaires ou de gestion du personnel restaient centralisées au niveau de l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un CSE interentreprises ou au niveau d’une UES ?
Des entreprises d’une même zone géographique peuvent conclure un accord collectif pour mettre en place un CSE interentreprises. Cela peut se faire au niveau des entreprises de la zone concernée, au niveau interprofessionnel ou départemental.
L’accord va définir :
- la composition du CSE interentreprises ;
- les modalités d’élection des membres ;
- les attributions et le fonctionnement du CSE interentreprises ;
Qu'est-ce qu'une UES ?
Une unité économique et sociale (UES) est une notion juridique en droit du travail à l'origine jurisprudentielle. Elle contraint au regroupement de plusieurs entreprises juridiquement distinctes. Elle est reconnue par accord collectif ou par décision de justice lorsque ces entreprises disposent d'une direction, d'une communauté de travailleurs ou d'activités considérées comme similaires ou complémentaires.
Lorsqu'elle est reconnue, l'UES implique la mise en place d'un CSE commun, si elle regroupe au moins 11 salariés. Si elle dispose de 50 salariés et d'au moins deux établissements, alors les mêmes règles s'appliquent concernant la mise en place d'un CSE central et de CSE d'établissements.
Une unité économique et sociale (UES) peut également être reconnue par accord collectif ou par décision de justice dans le cas où des entreprises juridiquement distinctes disposent d’une direction, d’une communauté de travailleurs et d’activités considérées comme similaires ou complémentaires.
Lorsqu’une UES est reconnue et regroupe au moins 11 salariés, un CSE commun doit être mis en place. Si l’UES dispose de 50 salariés et d’au moins deux établissements, alors les mêmes règles s’appliquent que pour une entreprise : des CSE d’établissement et un CSE central doivent être mis en place.
Le CSEC, c'est quoi ?
Le CSEC c'est l'abréviation pour CSE central. Le CSEC c'est le comité social et économique central, obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés et disposant de plusieurs établissements, donc de plusieurs CSE d'établissements et d'un CSEC.
À quoi sert le CSE central d’entreprise ?
Selon l’article L2316-1 du Code du travail, le CSE central “exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement”.
En résumé, le CSE central doit être consulté sur tous les projets décidés au niveau général de l’entreprise et qui :
- Ne contiennent pas de mesures d’adaptation spécifiques aux établissements ;
- Contiennent des mesures communes à tous les établissements ;
- Ne contiennent pas encore de mesures de mises en œuvres ;
- Concernent les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la santé, la sécurité et les conditions de travail.
De plus, deux consultations récurrentes ont généralement lieu au niveau du CSE central :
- La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.
- La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Enfin, la consultation sur la politique sociale est menée à la fois au niveau central et au niveau des établissements si des mesures d'adaptation spécifiques aux établissements sont prévues (sauf accord contraire).
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Composition du CSE Central
Le CSE central est élu après les élections des CSE d’établissement.
Il est composé :
- De l’employeur, qui le préside et peut être assisté de 3 collaborateurs.
- De délégués élus par les membres des CSE d’établissement et parmi eux.
- De représentants syndicaux nommés par les syndicats représentatifs de l’entreprise.
- D’éventuels représentants de proximité lorsque l’accord d’entreprise le prévoit ;
- D’autres intervenants, uniquement lorsque les réunions concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail, comme le médecin du travail, l’inspecteur du travail, le responsable du service sécurité, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale....
Les délégués sont élus pour 4 ans. Cependant, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.
À noter : Le CSE central désigne, parmi ses membres, un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des missions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Mais attention :
- Peuvent être élus titulaires du CSE Central seulement les membres titulaires des CSE d'établissement.
- Quant aux élus suppléants du CSE Central, ils peuvent être choisis parmi les titulaires ou les suppléants des CSE d'établissement.
Combien de représentants dans un CSE Central ?
Le nombre de délégués au CSE central ainsi que la répartition entre les différents établissements sont définis dans l’accord d’entreprise. À défaut de disposition différente dans l’accord, et selon le nombre total des effectifs des établissements et de l’entreprise, le nombre maximum de représentants dans un CSE central est de 25 titulaires et 25 suppléants.
Qui vote pour l’élection des membres du CSEC ?
Les membres du CSE Central sont élus par les élus titulaires des CSE d’établissement.
Les membres suppléants ne peuvent pas voter, sauf s’ils remplacent des titulaires absents.
Comment sont élus les membres du CSE Central ?
Les modalités de l’élection des membres du CSE central ne possèdent pas de dispositions réglementaires qui lui sont propres, néanmoins il apparaît correct d’appliquer la jurisprudence relative à la désignation des membres du comité central d’entreprise (CCE) :
- Les membres du CSEC doivent être élus au scrutin secret et non à main levée (Cass. soc. 9 juin 1998, n°96-60.455).
- En cas d’absence d’accord unanime du collège électoral, l’élection des représentants du CSEC s’effectue au scrutin uninominal majoritaire à un tour (Cass. soc. 9 juin 1998, n°96-60.455).
- En cas de partage de voix, le plus âgé des candidats est proclamé élu (Cass. soc. 9 juin 1998, n°96-60.455).
- Chaque électeur doit voter en une seule fois pour autant de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir (Cass. soc. 5 mars 2008, 06-60.274).
La désignation du représentant syndical au CSE Central
La désignation du représentant syndical au CSE central se fait par chaque syndicat représentatif. Le syndicat doit être représentatif au niveau de l’entreprise et non seulement d’un établissement.
Il peut être désigné parmi :
- Les représentants syndicaux dans les CSE d’établissement.
- Ou les membres élus des CSE d'établissement.
Le représentant syndical au CSE central peut donner l’avis de l’organisation syndicale qu’il représente lors des votes des membres du CSE central, mais il ne vote pas.
Exemple de CSE Central connu
Avec 95 succursales et 23 implantations régionales en France métropolitaine et dans les territoires ultramarins, le CSE Central de la Banque de France (BDF) est une référence par l’étendue de son périmètre d’action pour l’ensemble des collaborateurs de la Banque de France.
Le CSE Central d’Air France est élu après l’élection des délégués constituant les 7 CSE d’établissement. Parmi les délégués élus, chaque CSE d’établissement élit entre 1 et 2 membres du CSE Central d’Air France, composé au total de 13 titulaires et 13 suppléants.
Fonctionnement du CSE central
Bureau et commissions
Une fois la mise en place du CSE Central effectuée, les membres titulaires vont désigner un bureau du CSE central composé d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint. Contrairement aux CSE d’établissement, il n’y a pas d’obligation de désigner un trésorier et un trésorier adjoint au sein du bureau.
CSEC et CSSCT
Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCT centrale) doit également être mise en place dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés.
CSEC et commission des marchés
Une commission des marchés doit être mise en place au sein du CSE Central, dans les mêmes conditions que celles du CSE.
CSEC et commission économique
Une commission économique peut être créée si un accord d’entreprise le prévoit. À défaut, elle doit l’être dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.
Règlement intérieur et réunions
Un règlement intérieur du CSE central est élaboré et précise son fonctionnement ainsi que ses missions. Les règles générales qui s’appliquent pour l’élaboration d’un règlement intérieur du CSE s’appliquent également au règlement intérieur du CSE central. Voir ici un modèle de règlement intérieur de CSE central.
Enfin, le CSE central se réunit au minimum tous les 6 mois, au siège de l’entreprise, pour rendre son avis sur les projets cités précédemment.
Il peut également se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres pour se saisir de tous sujets qui le concerne au niveau de l’entreprise.
A noter : Le secrétaire et le président fixent l’ordre du jour conjointement. Il doit ensuite être communiqué à l’ensemble des élus du CSE Central au minimum 8 jours avant la tenue de la réunion.
Il est possible de recourir à la visioconférence.
Quelles heures de délégation au CSE central ?
Il n’y a pas de crédit d’heure spécifique au CSE Central. Les heures de délégation dont disposent les membres élus du CSE central sont calculées selon le crédit des heures de délégation dont ils disposent au niveau de leur établissement.
La règle est la même pour les heures de délégation du représentant syndical au CSE Central. Ainsi, seuls les représentants syndicaux du CSE Central des entreprises d’au moins 501 salariés, et dont aucun des établissements distincts ne franchit ce seuil, disposent d’heures de délégation (article L.2315-7 du Code du travail).
Budget du CSE Central
Le budget des CSE est divisé en deux parties bien distinctes :
Ces budgets, versés par l’employeur, sont, en principe, calculés sur la base de la masse salariale de l’entreprise.
Le budget de fonctionnement du CSE Central est fixé par un accord signé entre celui-ci et les CSE d’établissement. Cet accord va définir la quote-part de budget de fonctionnement que les CSE d’établissement vont transférer au CSE Central. En l’absence d’accord, c’est la convention collective qui s’appliquera ou bien le tribunal judiciaire qui fixera la quote-part.
Peu importe le budget transféré au CSE Central il doit rester suffisamment de budget de fonctionnement aux CSE d’établissement pour effectuer leur mission.
Le budget des activités sociales et culturelles est calculé au niveau de l’entreprise et sa répartition entre les CSE d’établissements est établie par un accord d’entreprise. En l’absence d’accord, la répartition sera faite au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
Toutes les règles de gestion budgétaire qui régissent les CSE sont applicables au CSE Central, notamment l’obligation de tenue des comptes.
Pouvez-vous avoir une billetterie différente entre un CSE et CSE central ?
Le CSE central n’a pas d’attribution spécifique pour la mise en place d’activités sociales et culturelles, qui est prioritairement de la responsabilité des CSE d’établissements. Toutefois, ces derniers peuvent investir le CSE central de cette mission et lui transférer alors le budget nécessaire à sa réalisation.
Il est donc parfaitement possible d’avoir un service de billetterie spécifique proposé par un CSE d’établissement, auquel auront accès les seuls salariés de l’établissement concerné, et un autre service proposé par le CSE central, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
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Quelle est la répartition des rôles entre le CSE et le CSE Central d’entreprise ?
Répartition des rôles
Le CSE a pour mission de :
- Représenter l’expression collective des salariés afin de permettre la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de l’entreprise ;
- Promouvoir et garantir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail ;
- Proposer des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés.
La répartition des rôles entre les CSE d’établissement et le CSE Central d’entreprise sont, en réalité, la transposition de l’ancien dispositif qui existait avant les ordonnances de 2017 et régissait les attributions des comités d’établissement et du comité central d’entreprise.
Ainsi, les CSE d’établissement et le CSE Central ont les mêmes missions sur un périmètre de responsabilité clairement distinct et leur collaboration est essentielle afin de garantir l’expression collective des salariés aux différents niveaux d’organisation de l’entreprise.
Niveau de consultation entre le CSE central et les CSE d’établissements
Les CSE d’établissement sont saisis de tous les sujets qui relèvent du périmètre de responsabilité du chef d'établissement, tandis que le CSE central d’entreprise se charge de ces sujets au niveau général de l’entreprise.
Les élus de tous les CSE, d’établissement et central, ont donc la responsabilité de s’assurer que les projets actés au niveau général de l’entreprise ne traitent pas de mesures propres à un ou plusieurs établissements. Si tel est le cas, le CSE d’établissement doit également être consulté à la suite du CSE Central.
Lorsqu’une consultation est menée à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels ils doivent rendre et transmettre leurs avis.
Sans accord, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CSES Central 7 jours avant la date à laquelle le comité central est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (article R.2312-6 du Code du travail).
Les CSE d'établissements peuvent-ils demander une expertise ?
Lorsque le CSE peut recourir à une expertise, le choix de l’expert doit être fait par le CSE central sur les projets soumis à sa consultation.
Selon l’article L.2316-21 du Code du travail, si le CSE central ne désigne pas d’expert, les CSE d’établissement ne pourront pas le faire sauf s’ils sont consultés sur les mesures d’adaptation décidées spécifiques à cet établissement et qui relèvent de la compétence du chef de ce même établissement.
Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?
Définition d’un établissement distinct
Un établissement distinct est une unité d’exploitation ou de production géographiquement individualisée qui exerce une activité économique, mais qui est juridiquement et financièrement dépendante d’une entreprise.
C’est une notion juridique. Il ne correspond pas forcément à un établissement physique et peut regrouper plusieurs établissements, c'est-à-dire plusieurs SIRET.
À noter : Selon la définition vue précédemment, le fait qu’une entreprise ne possède qu’un seul site géographique n’empêche pas la reconnaissance d’un ou plusieurs établissement(s) distinct(s).
Mise en place d’établissements distincts
Selon les articles L.2313-2 et L.2313-3 du Code du travail, le périmètre et le nombre d’établissements distincts de l’entreprise sont définis dans un accord d’entreprise majoritaire. L’accord doit être conclu avec les représentants syndicaux ou, en l’absence de délégué syndical, avec la majorité des membres titulaires élus du CSE.
À noter : Dans ce cadre, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques. Ils sont librement déterminés par les partenaires sociaux.
Selon l’article L.2313-4 du Code du travail, dans le cas où aucun accord n’est trouvé, l’employeur décide de manière unilatérale du périmètre et du nombre d’établissements, notamment en considérant le niveau d’autonomie du chef d’établissement en matière de gestion du personnel (Chambre sociale de la Cour de cassation n°18-23.655 du 19 décembre 2018).
Cette décision unilatérale n’est valable que pour un cycle. Ainsi, à l’issue de chaque cycle, l’employeur doit engager une nouvelle négociation.
Exemple de découpage en établissements distincts
Une entreprise de 240 salariés comporte 4 établissements :
- Établissement A = 35 salariés.
- Établissement B = 35 salariés.
- Établissement C = 85 salariés.
- Établissement D = 85 salariés.
Le découpage retenu pour les élections peut être :
- Établissement distinct 1 = A + B = 70 salariés.
- Établissement distinct 2 = C = 85 salariés.
- Établissement distinct 2 = D = 85 salariés.
Dans cet exemple, l’entreprise devra organiser 3 élections permettant d’obtenir 3 CSE d’établissement (1 pour chaque établissement distinct). De plus, un CSE central devra également être mis en place au niveau de l’entreprise.
En cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise, il est possible de modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts avec les mêmes règles qui s’appliquent à la révision d’un accord collectif (article L.2261-7-1 du Code du travail). Suite à cette révision, le nouveau découpage ne sera effectif qu’au moment du renouvellement du CSE lors des prochaines élections.
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Contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts
La décision unilatérale de l’employeur peut être contestée auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) soit :
- Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Ou
- Par les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise.
- Si les négociations se sont déroulées avec un ou plusieurs délégués syndicaux.
Par le CSE, lorsque les négociations se sont déroulées entre l’employeur et le comité.
Selon l’article R.2313-1 du Code du travail, cette décision doit être contestée dans un délai de 15 jours à compter de la date d’information de la décision unilatérale de l’employeur.
Ensuite, selon l’article R.2312-2 du Code du travail, la DREETS a 2 mois à partir de la réception de la contestation pour rendre sa décision.
Cependant, cette décision peut être contestée par le dépôt d’un recours devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de celle-ci, ou, à la date à laquelle la non-réponse vaut décision implicite de rejet.
Différentes contestations ont d’ailleurs amené la jurisprudence à préciser les conditions qui déterminent l’existence d’établissements distincts.