Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés financières importantes ou à des mutations technologiques, elle peut être amenée à se séparer d’un ou plusieurs salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif.
- Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
- Comment le contester ?
Auparavant, on parlait de « plan social » dans le cas de licenciements collectifs pour raisons économiques. Désormais cette expression est tombée en désuétude, car on préfère parler de plan de sauvegarde de l’emploi lorsque cela est possible.
Le licenciement économique : définition
Un licenciement économique est un licenciement effectué par l’employeur pour un ou des motifs non consécutifs à la personne du salarié.
Il est la conséquence d’éléments s’évaluant au niveau de l’entreprise, tels que :
- La suppression ou d’une transformation d’emploi.
- La modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.
Quels motifs pour un licenciement économique ?
Il existe plusieurs motifs pour un licenciement économique qui eux-mêmes résultent de causes fixées par la loi.
Ainsi, il peut être la conséquence d’éléments s’évaluant au niveau de l’entreprise, tels que :
- La suppression ou d’une transformation d’emploi.
- La modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.
Eux-mêmes consécutifs à :
- Des difficultés économiques.
- Des mutations technologiques.
- La réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.
- La cessation d’activité de l’entreprise.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre article Motifs de licenciement économique : tout savoir.
Quelles indemnités ?
En cas de licenciement économique, le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement économique (sous conditions), ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés et de préavis.
Cette indemnité de licenciement peut être prévu au préalable entre le salarié et l’employeur, il s’agit dès lors d’une indemnité conventionnelle de licenciement économique. Dans le cas contraire, le salarié pourra percevoir l’indemnité légale.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre article Indemnité licenciement économique : fiche pratique.
Quelles différences de procédure entre licenciement économique individuel et collectif ?
Un licenciement économique peut être individuel ou collectif, la différence est fonction du nombre de salariés concernés. Ainsi, on parle :
- D’un licenciement économique individuel lorsque celui-ci concerne jusqu’à 9 salariés licenciés.
- D’un licenciement économique collectif lorsque celui-ci concerne 10 salariés ou plus licenciés.
La procédure de licenciement économique, les indemnités et les droits du salarié licencié économique sont variables selon le nombre de salariés concernés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du personnel (CSE).
La procédure pour licenciement individuel n’exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel pour veiller à la sauvegarde de l’emploi lorsque cela est possible au reclassement de salariés. Ce qui est obligatoire en cas de procédure pour licenciement économique collectif.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre article Procédure de licenciement économique : fiche pratique.
Formation "faire face a un licenciement pour motif économiques"
Exemple de sujets abordés pendant cette formation
- Quels rôles pour les instances et les syndicats ?
- Comment doit se dérouler la procédure de licenciement économique ?
- Quelles sont les mesures sociales d’accompagnement à mettre en oeuvre ?
Qu’est-ce que l’obligation de reclassement par l’employeur ?
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit déployer tous les efforts de formation et d’adaptation pour s’assurer que le reclassement du salarié soit opéré dans l’entreprise dans un poste équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
L’employeur doit proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée, par exemple. Le nouveau poste proposé peut prendre la forme d’un CD ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel avec l’accord du salarié.
À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure
Si le reclassement n’est pas possible, l’employeur devra le prouver.
Le salarié dispose d’un délai de 14 jours pour accepter ou non la convention de reclassement ou le CSP qui lui a été proposée lors de son entretien préalable.
En cas de refus de l’offre de reclassement, la lettre de licenciement est envoyée sous 30 jours et la procédure de licenciement économique suit son cours normal.
Si l’employeur ne respecte pas l’obligation d’adaptation, le licenciement sera sanctionné de nullité et le salarié peut percevoir une indemnisation pour licenciement injustifié.
Limiter le nombre de licenciements par un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Chaque entreprise disposant de 50 salariés et procédant à un licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
L’employeur doit y mettre en œuvre un PSE validé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour limiter le nombre de licenciements. Celui-ci doit contenir :
- Un plan de reclassement des salariés.
- Des actions visant au reclassement interne et externe à l’entreprise.
- Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités.
- Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.
- La création d’activités nouvelles par l’entreprise.
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion.
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail.
- Un plan de reclassement visant les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
- Des congés de conversion.
Pour en savoir plus, n'hésitez pas à consulter notre article sur le "Plan social économique".
Formation "faire face a un licenciement pour motif économiques"
Exemple de sujets abordés pendant cette formation
- Quels rôles pour les instances et les syndicats ?
- Comment doit se dérouler la procédure de licenciement économique ?
- Quelles sont les mesures sociales d’accompagnement à mettre en oeuvre ?
Contestation du licenciement économique
Le conseil de prud’hommes est le seul compétent pour trancher un litige en matière de contestation de licenciement pour motif économique.
Il devra notamment contrôler la réalité du motif économique.
La contestation doit se faire dans les douze mois suivant la notification de licenciement, ou dans les 15 jours suivant la réunion du CSE dans le cas d’une contestation sur les procédures de consultation du comité d’entreprise.
Peuvent intenter une action de contestation de licenciement économique injustifié :
- Les salariés dont le licenciement économique a été transformé en licenciement pour motif personnel.
- Les salariés menacés de licenciement après avoir contesté la validité du plan de sauvegarde de l’emploi.
- Le salarié licencié économique individuel qui constate un non-respect de la procédure.
- Le salarié qui conteste l’absence de motif économique ou un lien de causalité entre les motifs évoqués par l’employeur et la nécessité du licenciement.
- Le salarié qui constate l’insuffisance ou absence du PSE.
Pour un licenciement économique collectif, la contestation doit être portée devant le Tribunal administratif, car il s’agit d’un recours contre le PSE.
Formation "Faire face à un licenciement pour motif économique"
Exemple de sujets abordés pendant cette formation
- Quels rôles pour les instances et les syndicats ?
- Comment doit se dérouler la procédure de licenciement économique ?
- Quelles sont les mesures sociales d’accompagnement à mettre en oeuvre ?
Licenciement économique : qu’est-ce que la priorité de réembauche ?
La priorité de réembauche permet à un salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire en cas de poste correspondant aux qualifications du salarié dans l’entreprise.
Il y a toutefois une condition importante : le salarié doit faire connaître sa demande de priorité et celle-ci est valable pendant une durée limitée (1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail). Cette durée peut être plus longue si le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) le prévoit.
L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement pour motif économique du salarié que celui-ci bénéficie d’une priorité de réembauche ainsi que les conditions de mise en œuvre.
La demande de priorité du salarié doit être exprimée de manière écrite (un courrier recommandé suffit).
L’employeur doit informer le salarié de tous les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, en CDD ou CDI, temps plein ou temps partiel.
Le salarié est libre de refuser le poste.
Si l’employeur ne respecte pas la priorité de réembauche, le salarié licencié a droit à une indemnisation supérieure à 1 mois de salaire.
Licenciement économique ou rupture conventionnelle : le salarié doit-il choisir ?
Non. Le salarié n’a pas à « choisir » le motif de son licenciement.
Le licenciement est à l’initiative de l’employeur et à ce titre c’est à ce dernier de suivre la procédure relative à chaque cas de figure.
La transformation d’un licenciement économique en rupture conventionnelle pour alléger la procédure de licenciement collectif, par exemple, est un abus qui peut directement se terminer aux Prud’hommes et annuler la rupture conventionnelle entre autres sanctions à l’employeur.
Rappelons que la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre employeur et salarié.
Une rupture conventionnelle priverait le salarié de nombreux avantages liés au licenciement économique, comme :
- Le contrat de sécurisation professionnelle.
- Le congé de reclassement.
- Un accompagnement personnalisé.
- L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
- Une aide au reclassement (prime au reclassement ou indemnité différentielle de reclassement).
- La priorité de réembauche.
- Pas de différé d’indemnisation de l’assurance chômage.
- Les obligations de reclassement et d’adaptation qui incombent à l’employeur.
À noter : Le salarié bénéficiant d’un CSP va accéder, après la rupture de son contrat de travail, à une série de mesures ayant pour but un reclassement accéléré proposé par France Travail, ainsi qu’à une indemnisation spécifique.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre article CSP licenciement économique : fiche pratique.
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De son côté, l’employeur peut trouver plusieurs intérêts à une rupture conventionnelle : pas de préavis, pas de consultation du CSE, pas de délai d’instruction de la DIRECTE), pas de justification de cause réelle et sérieuse, pas de PSE…
Attention, le licenciement économique peut être contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes. Pas la rupture conventionnelle (sauf vice du consentement).
Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.