Un licenciement économique peut être mis en place par l’employeur pour un ou plusieurs motifs fixés par la loi.
- Quels sont les motifs de licenciement économique ?
Dans cet article, nous vous donnerons toutes les informations à connaitre sur les différents motifs économiques.
Motifs de licenciement économique
Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, et sans mise en cause de la personne du ou des salariés (on parle de motif non inhérent au salarié) résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Ce n’est donc pas un licenciement pour motif personnel.
Le licenciement pour motif économique doit avoir une cause économique réelle et sérieuse d’impératif économique conjoncturel ou structurel.
Ainsi, l’employeur doit pouvoir le justifier, notamment par :
- Des difficultés économiques.
- OU des mutations technologiques.
- OU une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
- OU une cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécient au niveau du groupe le cas échéant, ou dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité sur le territoire national (produits biens ou services, clientèle, réseaux et modes de distribution..).
Une cessation partielle d’activité ne peut donc pas justifier un licenciement pour motif économique.
Les difficultés économiques
Selon l’article L.1233-3 du Code du travail, les difficultés économiques de l’entreprise sont définies par une évolution significative d’au moins un des indicateurs économiques suivants :
- Baisse des commandes ou du chiffre d’affaires.
- Pertes d’exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
- Tout autre élément pouvant justifier de difficultés économiques.
À noter : La baisse de commandes ou de chiffre d’affaires s’évalue par comparaison avec la même période de l’année précédente. Cette période doit atteindre une certaine durée qui varie en fonction de la taille de l’entreprise :
- Au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.
- 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés.
- Au moins 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés.
- Au moins 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de plus de 300 salariés.
Les mutations technologiques
L’introduction d’une nouvelle technologie peut entrainer l’obligation de supprimer ou transformer un ou plusieurs emplois, ou de modifier un élément essentiel du contrat de travail permettant de justifier le licenciement économique.
Pour ce motif, il faut que l’employeur puisse démontrer qu’il a fourni tous les efforts de formation et d’adaptation et que le reclassement du salarié ne peut être effectué sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
À noter : Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. Si cela est impossible, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure, sous réserve de l'accord du salarié.
La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
Il s’agit pour ce motif d’éviter des licenciements plus importants en sauvegardant la compétitivité de l’entreprise en anticipant de futures difficultés économiques.
La cessation d’activité
Pour justifier un licenciement économique, la cessation d’activité ne doit pas être due à une faute de l’employeur.
Comment sont choisis les salariés concernés par le licenciement économique ?
Lorsqu’une procédure de licenciement économique se fait sans fermeture totale de l’entreprise (liquidation ou cessation d’activité), l’employeur doit désigner les salariés touchés.
La loi fixe des critères précis pour le choix de l’ordre des licenciés économique parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans le cas d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi), l’accord d’entreprise peut prévoir que seule une partie des salariés de l’entreprise est concernée : une unité de production précise ou une unité géographiquement individualisée par exemple.
Le cas échéant (absence d’accord collectif), l’employeur est chargé de définir ces critères de sélection, après consultation du comité social et économique (CSE)
Les éléments qui doivent obligatoirement être pris en compte sont :
- La charge de famille du salarié : parent isolé, proche aidant…
- L'ancienneté du salarié.
- La situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile : salariés âgés ou handicapés.
- Les qualités professionnelles.
L’employeur doit tenir compte de tous ces critères, même s’il procède à un licenciement individuel pour motif économique.
Le salarié licencié économique peut demander à l’employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation.
Attention : l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour motif économique en se basant sur des critères d’ordre discriminatoire (sexe, handicap, temps partiel…)