Lorsqu’une entreprise fait des bénéfices, plusieurs solutions de partage des bénéfices s’offrent à elle.
- Quelles sont les primes collectives possibles que peut distribuer l’employeur ?
- Pourquoi partager les bénéfices avec les salariés ?
- Les différents dispositifs possibles et détails associés.
- Comparatif des différentes solutions.
Le point complet sur les primes collectives de partage des bénéfices que peut mettre en place l’employeur.
Les différentes solutions de partage des bénéfices de l’employeur
Les trois principales façons pour un employeur de partager les bénéfices de l’entreprise à ses salariés sont :
- La participation.
- L’intéressement.
- La prime de partage de la valeur.
Peut également s’ajouter à ces dispositifs, le versement de primes ponctuelles.
Les solutions de partage : définitions
La participation
La participation des salariés aux bénéfices ou aux résultats est un mécanisme obligatoire, dans les entreprises de plus de 50 salariés. Son objectif est de faire participer les salariés à la distribution du résultat.
Pour plus de détails sur la participation, consultez notre article complet : Participation des salariés
L'intéressement
L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Elle récompense et incite à l’atteinte d’objectifs afin de motiver les salariés.
Pour plus de détails sur l'intéressement, consultez notre article complet : L'accord et prime d'intéressement
La prime de partage de la valeur (PPV)
La prime de partage de la valeur, anciennement « prime Macron » ou « prime de pouvoir d’achat », est un dispositif qui permet à l’employeur de verser une prime aux salariés.
Pour plus de détails sur l'intéressement, consultez notre article complet : Prime Macron 2023 - Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Comparaison entre les solutions de partage de la valeur
Ci-dessous un tableau récapitulatif des solutions de partage de la valeur afin de négocier au mieux en tant que CSE :
| Participation | Intéressement | PPV |
|---|---|---|---|
Usage | Obligatoire dès 50 salariés. Facultative dans les autres. | Facultatif | Facultative |
Durée | 1 an minimum | Entre 1 et 5 ans renouvelables pour la même durée avec une clause tacite de reconduction | 1 an renouvelable |
Versement | Versement immédiat ou bloqué sur un compte d’épargne salariale pendant 5 ans (8 ans en l’absence d’accord) ou Plan d’épargne retraite selon existence et accord. | Versement immédiat ou bloqué sur un compte d’épargne salariale pendant 5 ans, un compte épargne temps ou un Plan d’épargne retraite jusqu’à la retraite. | Versement immédiat ou placé sur un plan d’épargne salariale. |
Modalités de versement | Au plus tard, le dernier jour du 5e mois suivant la date de clôture de l’exercice. Le salarié reçoit un livret d'épargne salariale et le détail du calcul. | Au plus tard, le dernier jour du 5e mois suivant la date de clôture de l’exercice. Le salarié reçoit un livret d'épargne salariale, le détail du calcul et les modalités de distribution. | Jusqu’à 2 fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 ou 6 000 euros si dispositif d’intéressement ou de participation). |
Salariés concernés | Tous sauf si une condition d’ancienneté de 3 mois maximum est spécifiée dans l’accord. | Tous sauf si une condition d’ancienneté de 3 mois maximum est spécifiée dans l’accord. | Tous |
Avantages | Les sommes bloquées sont exonérées d’impôts sur le revenu. | Les sommes bloquées sont exonérées d’impôts sur le revenu. | Salariés d’une entreprise de moins de 50 salariés avec revenu < à 3 Smic : exonération de cotisations sociales et exonération d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026. |
Inconvénients | Les sommes versées directement sont soumises à l’imposition sur le revenu. La prime est soumise aux contributions sociales. | Les sommes versées directement sont soumises à l’imposition sur le revenu. La prime est soumise aux contributions sociales. | Pour les salariés d’une entreprise de plus de 50 salariés ou dont le revenu est supérieur à 3 Smic, les sommes sont soumises à l’imposition sur le revenu. |
Montant de la prime | Calculé avec une formule légale ou une formule dérogatoire négociée dans l’accord. | Calculé en fonction de critères de répartition mesurables et vérifiables. | Librement choisi par l’employeur dans le respect des plafonds. |
Critères de versement | Le montant peut être uniforme entre tous les salariés ou variables suivant des critères (proportionnel aux salaires, au temps de travail). | Le montant peut être uniforme entre tous les salariés ou variables suivant des critères (proportionnel aux salaires, au temps de travail). | Le montant peut être uniforme entre tous les salariés ou variables suivant des critères (rémunération, ancienneté, durée de travail, durée de présence effective). |
Plafond de versement | 75 % du plafond annuel de sécurité sociale. | 75 % du plafond annuel de sécurité sociale. | 3 000 € par salarié et par an, jusqu’à 6 000 € en cas de dispositifs de participation ou d’intéressement concomitants. |
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Zoom sur la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur en entreprise
La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur en entreprise de février 2023.
Son but principal étant de mieux associer les salariés aux performances de l’entreprise, principalement dans les PME.
Elle s’articule autour de 4 grands axes qui sont :
- Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur.
- Simplifier leur mise en place.
- Développer l’actionnariat salarié.
- Renforcer le dialogue social sur les classifications des emplois.
La possibilité de verser 2 primes de partage de la valeur (PPV) dans l’année
La loi prévoit que l’employeur dès janvier 2024 peut verser à ses salariés 2 fois la PPV dans la même année civile. Ces versements doivent respecter les plafonds d’exonération de cotisations sociales 3 000 € par salarié et par an / 6 000 € si l’employeur a conclu un dispositif de participation ou d’intéressement.
À noter : Ces primes peuvent être versées sur le plan d’épargne salariale.
L’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est prolongée pour les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026.
Elle concerne les salariés ayant touché, l’année précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 fois le Smic, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur
Dès le 1er janvier 2025, les entreprises entre 11 et 49 salariés devront obligatoirement mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont profitables.
Ce dispositif pourra s’appliquer sous 4 formes :
- Participation.
- Intéressement.
- Plan d’épargne salariale.
- Prime de partage de la valeur.
Cette disposition est expérimentale, en effet, un bilan et un suivi annuel seront réalisés par le gouvernement sur une période de 5 ans.
À noter : Une entreprise est profitable dès qu’elle réalise un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.
La possibilité de négocier une formule dérogatoire de participation
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place un régime de participation par accord de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale.
Cette disposition est également expérimentale pour une période de 5 ans.
La création d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise est un dispositif permettant aux salariés de toucher une prime lorsque la valeur de leur entreprise a augmenté pendant 3 années, soit la durée du plan.
Elle sera mise en place par accord et bénéficiera à tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté. Cette durée pourra être réduite dans l’accord.
Son montant est fixé pour chaque salarié et peut varier en fonction de sa rémunération, de sa durée de travail ou de son niveau de classification. Il ne pourra cependant pas excéder 75 % du montant annuel de la Sécurité sociale.
À noter : Cette prime peut être placée sur un plan d'épargne salariale.
Augmentation exceptionnelle des bénéfices et partage de la valeur
Les entreprises de plus de 50 salariés, devant donc obligatoirement disposer d’un régime de participation et éventuellement d’intéressement, et disposant au minimum d’un délégué syndical devront engager avant le 30 juin 2024, une négociation.
Celle-ci portera sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés. Cette négociation pourra aboutir à un supplément d’intéressement, de participation ou un autre dispositif de partage.
La loi indique que l’augmentation exceptionnelle des bénéfices doit prendre en compte des critères tels que :
- Le secteur d’activité.
- La taille de l’entreprise.
- Les bénéfices réalisés lors des années précédentes.
- Les évènements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.
Le développement de l’actionnariat salarié
Pour développer l’actionnariat salarié, la loi prévoit une plus grande ouverture de portion du capital aux salariés actionnaires. De plus, les plafonds d’attribution des actions gratuites sont rehaussés.
En conclusion, les différentes solutions de partage de la valeur permettent donc à l’employeur de faire profiter à ses salariés de primes leur permettant d’augmenter leurs revenus. Les différentes possibilités sont donc à bien comprendre, pour vous élus, afin de pouvoir être source d’informations pour les salariés, mais également de propositions pour l’employeur.