La participation des salariés aux résultats de l’entreprise a pour objectif de leur garantir collectivement le droit de prendre part aux bénéfices de celle-ci. De cette façon, elle permet de concilier les intérêts communs des employés et de l’entreprise.
- Comment se calcule la participation des salariés ?
- Est-elle obligatoire ?
- Quels intérêts et avantages ?
En tant qu'Élus de nombreuses questions peuvent vous être posées. Afin de vous aider à y répondre n'hésitez pas à lire cet article.
Les entreprises où la participation des salariés est obligatoire
La participation est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés pendant les 5 dernières années civiles consécutives. Le dispositif doit donc être mis en place au cours du 1er exercice comptable ouvert postérieurement à cette période de 5 ans (article 155 de la loi Pacte).
Ainsi, l’entreprise doit mettre en place un accord de participation pour une durée minimum d’un an en prenant la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (article L. 3322-1 du Code du travail).À noter : Les entreprises plus petites peuvent également mettre en œuvre la participation de manière facultative.
La mise en place de la participation salariale
Afin de mettre en place ce dispositif, un accord de participation des salariés aux bénéfices est obligatoire.
Il peut être conclu :
- par accord entre les représentants syndicaux et l’employeur,
- par accord au sein du CSE entre l’employeur et la délégation du personnel,
- par ratification à la majorité des ⅔ des salariés d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Celle-ci est demandée conjointement par le CSE ou une organisation syndicale (s'ils existent) et l’employeur.
À noter : Dans les entreprises de moins de 50 salariés et en cas d’échec des négociations, l’employeur peut décider d’une mise en place unilatérale.
Dans ce cas-là, l’accord unilatéral doit être présenté par l’employeur au moins 15 jours avant son dépôt à la Dreets. Le dossier devra contenir le procès-verbal de désaccord.
L’accord indique :
- la date de conclusion et de prise d’effet ainsi que la durée pour laquelle il est conclu,
- les règles de calcul,
- les règles d’affectation,
- les règles de gestion,
- les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due.
Si l’entreprise ne possède pas de plan d’épargne d’entreprise, elle doit négocier sa mise en place en parallèle afin de prévoir la possibilité d'affectation des sommes issues de la participation sur ce plan (PEE : Plan d'Épargne Entreprise, PEI : Plan d'Épargne Interentreprise, Perco : Plan d'épargne pour la retraite collectif...).
Calcul de la participation des salariés
La part des bénéfices que l’entreprise doit redistribuer aux salariés se calcule après la clôture de l’exercice. Cette part se nomme la réserve spéciale de participation (RSP).
La RSP peut-être calculée de deux façons. Elle peut suivre une formule légale dictée par le Code du travail, ou une autre formule au minimum aussi favorable aux salariés appelées formule dérogatoire.
Ainsi, selon le code du travail, RSP = [½(B - 5 % C)] × (S/V) où
- B est le bénéfice net fiscal
- C les capitaux propres
- S les salaires
- V la valeur ajoutée
En pratique, la formule dérogatoire est souvent utilisée. En effet, les sociétés reprennent la formule légale et modifient un des paramètres en le rendant plus avantageux. Par exemple, le -5% des C peut se transformer en -3% des C, voire même disparaître.
Le calcul de la participation est particulièrement complexe. D’ailleurs, il n’existe pas de simulateur qui pourrait donner un résultat fiable. Pour le vérifier, il est indispensable de demander au service des ressources humaines ou de se faire aider par un expert-comptable !
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit mettre à disposition du CSE ou des représentants du personnel une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Celle-ci contient de nombreuses informations collectées au niveau de l'entreprise qui peuvent par exemple servir pour le calcul de la participation.
En cas de bénéfices importants, un supplément de participation peut être versé au titre du dernier exercice clos.
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Répartition et plafonnement
La répartition et le plafonnement de la participation des salariés est fixés par le Code du travail et la loi Pacte.
Répartition
Le Code du travail fixe une liste des possibilités de répartition de la prime.
Ainsi, elle peut se faire selon 4 critères :
- uniformément entre chaque salarié,
- proportionnellement au salaire,
- proportionnellement au temps de présence de chaque salarié,
- par combinaison de plusieurs de ces critères.
Plafonnement
Le plafond des salaires pris en compte fixé par l’accord de participation ne peut excéder 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (PSS 2024 annuel = 46 368 €). Cela permet une répartition plus égalitaire lorsqu’elle est proportionnelle au salaire (article 158 de la loi Pacte).
Retrouvez l'article "Loi PACTE : les principales mesures à retenir"
Information du salarié
Les informations liées à la participation des salariés doivent être communiquées de façons individuelle et collective.
L'information individuelle
Les bénéficiaires d’un accord de participation doivent recevoir de l’entreprise :
- un livret qui présente les dispositifs,
- à chaque versement, une fiche reprenant les montants des droits qui lui sont attribués, plus une note reprenant les règles de calcul et de répartition.
À savoir
Au départ du salarié, l'entreprise doit lui communiquer un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées. De plus, celui-ci précise également si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l’entreprise ou par prélèvements sur les avoirs.
La société doit continuer à informer de ses droits le bénéficiaire après le départ de l’entreprise.
L'information collective
L’accord de participation doit être affiché sauf si le texte est adressé à chaque salarié ou qu'un autre moyen d’information est prévu.
De plus, dans les 6 mois qui suivent la clôture de l’exercice de l’année, un rapport concernant l’accord de participation est établi. Il est soumis au CSE s’il existe ou est remis à chaque salarié.
Intérêts pour l’entreprise de la participation des salariés
Les intérêts de ce dispositif pour l’entreprise sont nombreux et concernent les volets fiscaux et sociaux.
En matière fiscale
Les entreprises bénéficient, en cas de mise en place de la participation, d'avantages fiscaux tels que :
- l’exonération des taxes d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction,
- la déduction des sommes portées à la réserve spéciale de participation et au supplément de participation pour l'assiette de l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu,
- sous certaines conditions, le droit de constituer une provision pour investissement égale au maximum à 50% des sommes portées à la réserve spéciale de participation, et déduites du bénéfice imposable.
En matière sociale
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les sommes issues de la participation sont exonérées de cotisations sociales. Elles doivent, par contre, s’acquitter d’un forfait social de 20%.
Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité Sociale, mais assujettie à la contribution sociale généralisée (CSG).
Certaines dérogations existent avec des taux de 16 et 8%.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, depuis le 1er janvier 2019, les cotisations sociales ainsi que le forfait social ne sont pas dus.
Pour bénéficier de cet avantage social, les sommes versées au titre de la participation ne peuvent excéder le plafond collectif de répartition égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PSS 2024 = 46 368 €), et un plafond par salarié égal à 75% de ce même plafond.
Intérêt pour les salariés
Les sommes distribuées au titre de la participation et qui sont bloquées sont exonérées d’impôt sur le revenu. Elles peuvent être affectées sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou Perco).
En revanche, les sommes versées immédiatement sont soumises à l’impôt sur le revenu, à la CSG et à la CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale).
Si le bénéficiaire ne choisit ni le versement immédiat de sa prime, ni son placement dans un PEE ou un PEI, alors elles sera automatiquement affectée pour moitié dans un Perco s'il en existe un dans l'entreprise. La seconde moitié sera placé selon les conditions prévues dans l'accord.
Si le salarié souhaite demander un versement immédiat de la prime (en totalité ou partie), sa demande doit être envoyée dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui a été attribué.
Les sommes doivent lui être versées au plus tard le 5e mois suivant la clôture de l’exercice. Passé ce délai, un intérêt de retard doit lui être payé.
Lire notre guide sur la prime Macron ou Prime de Partage de la Valeur
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Différence entre participation des salariés et intéressement
Alors que pour rappel, la participation consiste à verser à chaque salarié une prime représentant une quote-part de ses bénéfices.
L’intéressement, lui, est un système aléatoire et facultatif pour associer collectivement les salariés, par une formule de calcul liée aux résultats ou à la performance de l’entreprise, par la mise en place d’un accord (article L. 3312-1 du Code du travail).
La participation est donc un dispositif d’épargne salariale qui procure de nombreux avantages.
Cependant certaines de ses composantes, comme son calcul, peuvent paraître complexes et susciter de nombreuses questions. Il est donc intéressant pour vous, élus CSE, de bien en comprendre les différentes composantes.
Sources : service-public.fr ; urssaf.fr