Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) | Le Guide complet

En cas de licenciement économique, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Pour celui-ci, le CSE est informé et consulté par l’employeur. Cette obligation a pour but une meilleure représentation des intérêts des salariés.

Élus, cet article a pour but de vous aider à maîtriser tout ce qu’il faut savoir sur le PSE afin de le négocier au mieux.

Qu'est-ce qu’un PSE ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi dit PSE est un dispositif légal qui prévoit différentes mesures afin d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Selon l’article L.1233-3 du Code du travail, un licenciement pour motif économique est un « licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1. A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
2. A des mutations technologiques ;
3. A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4. A la cessation d'activité de l'entreprise. »

Qui est concerné ?

Que contient le plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le PSE est en fait un document qui :

• Contient l’ensemble des mesures obligatoires et facultatives destinées à limiter le nombre de licenciements de salariés et, si cela n’est pas possible, à favoriser leur reclassement.

• Est communiqué obligatoirement à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS-DDETS).

Les mesures obligatoires du PSE

Selon l’article L.1233-62 du Code du travail, le PSE contient :

• L’ensemble des actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois équivalents à celui qu’ils occupent ou de la même catégorie d’emplois. Est également possible le reclassement sur des emplois de catégorie inférieure avec accord exprès des salariés concernés.

• Les actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue de prévenir la fermeture d’un ou de plusieurs établissements.

• La production d’activités nouvelles.

• Des actions permettant de favoriser le reclassement externe à l’entreprise avec notamment le soutien à la réactivation du bassin d’emploi.

• Des actions de soutien à la reprise d’activités existantes ou à la création d’activités nouvelles par les salariés.

• Les actions de formation, de reconversion ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) en lien avec un reclassement en interne ou en externe des salariés sur des emplois équivalents.

• Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée de travail.

• Des mesures de diminution du volume d’heures supplémentaires effectuées régulièrement si cela montre que l’organisation du travail dans l’entreprise est fondée sur la base d’une durée collective visiblement supérieure à 35 heures (ou 1600 heures par an) et que cette réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois visés par la suppression.

• Un plan de reclassement à destination principalement des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou avec des qualifications rendant leur réinsertion professionnelle très difficile.

• Les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Les mesures facultatives du PSE

Des mesures facultatives peuvent également être ajoutées au plan de sauvegarde de l’emploi avec par exemple :

• Des congés de conversion.
• La mise en place d’une cellule de reclassement.
• Des primes d’incitation au départ volontaire.

Comment est mis en place le plan de sauvegarde de l’emploi ?

Il existe 2 façons différentes de mettre en place un PSE :

• Par accord majoritaire d’entreprise.
• En l’absence d’accord, par la mise en place d’un document unilatéral par l’employeur.

Par accord majoritaire d’entreprise

Un accord majoritaire d’entreprise permet de déterminer avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise les mesures prévues par le PSE. 

On y trouve également la procédure de suivi de mise en œuvre du plan de reclassement.

Par document unilatéral

Les mesures du PSE sont précisées dans le document unilatéral élaboré par l’employeur.

Pour l'ensemble des mises en place, le CSE doit être consulté, article L.1233-33 du Code du travail.

Enfin, l’employeur doit apporter une réponse motivée à toutes les questions, observations, suggestions et propositions du CSE pour améliorer le projet.

L’accord est soumis à la DREETS. 

Une fois l’accord validé, le salarié doit être tenu informé de cette décision :

• Par voie d’affichage sur le lieu de travail.
• Par n’importe quel moyen permettant de connaître la date de cette information.

La procédure de consultation du CSE lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi

L’article L.1230-30 du Code du travail indique que le CSE doit être consulté sur :

• Le projet de restructuration et ses modalités d’application.
• Le projet de licenciement collectif (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE ou les probables conséquences des licenciements en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail).

Dans les deux cas, le CSE (ou à défaut les délégués du personnel) doit être réuni, informé et consulté sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. 

Cependant, le délai pendant lequel il peut rendre son avis ne peut être supérieur à (à partir de la date de la 1ère réunion) :

• 2 mois pour 10 à 99 licenciements.

• 3 mois pour 100 à 249 licenciements.

• 4 mois pour plus de 250 licenciements.

Le rôle du CSE est alors de mener des investigations afin de comprendre les raisons du PSE, d’en vérifier la conformité avec la loi, de défendre les intérêts des salariés et de négocier des avantages plus favorables.

Tout au long de la procédure, le CSE doit être réuni au moins deux fois avec un intervalle minimum de 15 jours.

Les points que les élus du CSE peuvent négocier 

Le but pour les élus du CSE est de négocier pour les salariés des mesures d’accompagnement plus favorables que celles qu’a proposées l’employeur comme : 

• La possibilité de réaliser des bilans de compétences.
• La participation à de possibles frais de formation.
• Le financement d'un cabinet externe de reclassement.
• L’augmentation du montant des indemnités de licenciement avec la mise en place d'indemnités supplémentaires ou complémentaires.
• La mise en place d’une prime d’aide aux départs volontaires.
• Des moyens de facilitation de mobilité géographique (prime de déménagement…)
• Etc.

Qui peut aider le CSE lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Un PSE est un document complexe qui fait intervenir de nombreuses notions juridiques, économiques et sociales avec des enjeux très importants.

Ainsi, celui-ci étudie la situation réelle de l’entreprise par rapport à celle invoquée par l’employeur ainsi que l’ensemble des mesures qu’il a proposé afin de s’assurer qu’elles permettent le rétablissement ou la sauvegarde de la situation dans les délais.

Dans son rapport, il peut ainsi mettre en lumière des mesures indispensables qui n’ont pas été utilisées.

Son analyse professionnelle de la situation peut par conséquent permettre au CSE de soumettre de nouvelles propositions pertinentes.

Le financement de l’expert-comptable voté pour assister le CSE lors de la procédure de consultation pour le licenciement économique collectif est à 100 % à la charge de l’employeur.

Il est également possible pour le CSE, en cas de négociation d’un accord collectif PSE, de recourir à un expert-comptable pour aider les syndicats à négocier l’accord. Dans ce dernier cas, l’employeur doit prendre à sa charge 80 % des honoraires, les 20 % restants étant pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement (sauf accord plus favorable).

Il est également possible pour les CSE de participer à des formations spécifiques où cette thématique peut être abordée.

La validation ou homologation du PSE 

L'employeur lors de la procédure doit informer la DREETS :

• Du document unilatéral de l’employeur.

• Ou de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord.
• Du recours à un expert-comptable.

Après étude du dossier, la DREETS homologue le document unilatéral dans un délai de 21 jours ou valide l’accord collectif dans un délai de 15 jours.

Pour l'homologation du document unilatéral de l’employeur, la DREETS vérifie :

• La conformité du contenu aux dispositions conventionnelles et législatives.
• Le respect de la procédure d’information-consultation du CSE.
• La proportionnalité du PSE par rapport à l’importance du projet de licenciement, aux moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, aux mesures de formation mises en œuvre au profit des salariés concernés.
• Le recours au contrat de sécurisation professionnelle s’il doit le proposer.

Quels recours après un plan de sauvegarde de l'emploi ?

La validité du PSE peut être contestée devant le juge administratif à la demande de l’ensemble des parties prenantes (salariés de l’entreprise concernés ou non par le PSE, employeur, représentants du personnel et organisations syndicales).

Hormis en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le juge peut décider de l’annulation du licenciement du salarié dans les cas suivants :

• Absence de consultation du CSE.
• Refus de la DREETS d’homologuer ou de valider le PSE.
• Absence de décision de la DREETS concernant la validation de l’accord ou l’homologation du document unilatéral.
• Absence ou insuffisance du PSE.

Ainsi, pour ces différents cas de figure, le juge peut soit ordonner la poursuite du contrat de travail, soit prononcer la nullité du licenciement.

Cas du salarié demandant sa réintégration dans l’entreprise

Si le salarié le demande, le juge peut ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail avec maintien des avantages acquis.

Cas du salarié ne demandant pas sa réintégration dans l’entreprise

Si le salarié ne souhaite pas être réintégré ou que cela est impossible, alors l’employeur doit lui verser une indemnité pour licenciement nul.

Le bilan de l’application des mesures du PSE 

Le bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement obligatoires énoncées plus haut. Dans un délai d’un mois après cette date, il est envoyé à la DREETS.

Le bilan contient une fiche descriptive déterminée par l’arrêté du 3 avril 2014. On y retrouve le suivi du PSE et le détail de ces mesures (nombre de reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs mis en place, nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise…).

La suite après un plan de sauvegarde de l'emploi

Si le PSE ne suffit pas à améliorer la situation de l’entreprise, alors l’employeur peut procéder à des licenciements économiques.

Le licenciement économique donne droit à des indemnités, à un accès aux allocations chômage et selon les souhaits du demandeur d’emploi au contrat de sécurisation professionnelle (sous condition).

Pour en savoir plus sur cette partie, n’hésitez pas à consulter notre article Licenciement économique : protection, indemnités et droit.

En conclusion, la mise en place d'un plan de sauvegarde de l’emploi est à la fois un moment difficile et un document particulièrement complexe et très technique à élaborer. En tant qu’élus, vous avez un rôle très important à jouer, nous ne pouvons donc que vous conseiller de ne pas hésiter à vous faire aider par un expert et/ou des formations.