Le pouvoir disciplinaire au sein de l’entreprise appartient à l’employeur. Ce qui signifie que les employés doivent respecter la discipline édictée sur le lieu de travail et qu’il appartient à l’employeur de contrôler le travail et le respect du règlement intérieur, et de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.
Si la bonne réalisation du travail appartient au domaine des compétences professionnelles, le respect de la discipline est une affaire de comportement au travail, et son cadre est défini par le règlement intérieur.
Qui fixe les règles dans l’entreprise ? Qu’est-ce que la discipline au travail ? Quelles sont les sanctions en cas d’infraction ? Toutes les réponses sur cette page.
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Le salarié qui souhaite contester une sanction disciplinaire devrait idéalement se faire conseiller et accompagner par le CSE ou un représentant du personnel lors de son entretien.
Une fois porté à sa connaissance le reproche qui lui est fait, il devrait constituer une défense ou des explications à présenter à son employeur.
Il est recommandé de présenter ses explications d’une part lors de l’entretien, et d’autre part par écrit avec preuve de réception de l’employeur.
Un salarié qui s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné doit saisir le conseil de prud’hommes seul habilité à modifier ou annuler la sanction.
Une procédure disciplinaire non respectée ou non prévue au règlement intérieur peut également être soumise à l’appréciation du Conseil des prud'hommes CPH.
Attention : d’un point de vue légal, en cas de doute sur la responsabilité du salarié, si les faits reprochés ne sont pas de nature à justifier une sanction, si la procédure n’est pas respectée ou si l’employeur n’a pas de preuve de la faute, l’employeur devrait naturellement renoncer à une sanction.
Comment accompagner un salarié face à une sanction disciplinaire ?
Élu du CSE vous pouvez être appelé à conseiller et orienter le salarié mis en cause pour motif disciplinaire; à commencer par l’informer de ses droits, relire avec le salarié le règlement intérieur et l’accompagner lors de l’entretien préalable.
Votre rôle n’est pas de juger si la sanction est fondée ou non, mais de rappeler au salarié ses devoirs et ses droits.
Souvenez-vous que toute sanction doit être individualisée, proportionnée, justifiée et mise en œuvre dans le respect de la procédure légale ou conventionnelle.
Le respect du règlement intérieur de l’entreprise : pourquoi est-ce important ?
Un règlement intérieur est obligatoire dans une entreprise dès lors qu’il y a au moins 20 salariés. En dessous de 20 salariés, le règlement intérieur est une possibilité, mais reste facultatif. Ce qui n’empêche en rien les employés de respecter un cadre de bonne conduite (hygiène, santé, sécurité, discipline et sanctions disciplinaires) sur leur lieu de travail.
Le règlement intérieur est un document qui impose des règles à l’ensemble des effectifs : salariés, stagiaires, apprentis, intérimaires et intervenants extérieurs (pour les mesures d’hygiène et de sécurité seulement).
Le contenu doit être conforme aux dispositions légales et aux conventions collectives applicables. C’est -à -dire qu’il doit respecter les lois et le Code du travail et ne peut pas s’y substituer. Les clauses obligatoires sont :
- La clause d’hygiène, de santé et de sécurité dans l’entreprise : équipements de protection, conditions d’utilisation, produits dangereux, interdiction de fumer…
- Le rappel des principes de non-discrimination (sexe, race, mœurs, situation de famille, origines, opinions politiques ou syndicales, religion, handicap, orientation sexuelle, âge, apparence physique) et l’interdiction du harcèlement moral et sexuel.
- Les procédures et recours relatifs aux mesures et sanctions disciplinaires envisagées (nature et échelle). Pour rappel, il est interdit d’envisager des sanctions disciplinaires pécuniaires.
Le règlement intérieur doit être soumis pour avis au CSE.
L’inspecteur du travail est chargé de contrôler la légalité des clauses avant que le règlement ne soit déposé au conseil des prud’hommes, avec la date de son entrée en vigueur.
Il est obligatoire par la suite d’afficher le règlement intérieur dans l’entreprise.
Attention : en l’absence d’un règlement intérieur, la seule sanction que l’employeur pourra prononcer est le licenciement pour faute.
Quels sont les motifs valables de sanction disciplinaire ?
Les motifs de sanctions disciplinaires sont les actions ou comportements qui vont directement à l’encontre de la loi, du règlement intérieur ou des conventions collectives.
Peuvent notamment être considérés comme comportements fautifs (liste non exhaustive) :
- le non-respect des règles de discipline
- le refus de se conformer à un ordre (à l’exception du droit de retrait)
- le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
- les critiques, les injures, les menaces, les violences
- le harcèlement
- la discrimination
- les négligences
- la consommation d’alcool ou de tabac sur le lieu de travail,
Il est interdit de sanctionner pour motif disciplinaire un salarié :
- Pour un motif discriminatoire
- Qui exerce une liberté fondamentale ((liberté d’expression, liberté syndicale, droit de grève…)
- Parce qu’il témoigne de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise
- Qui est lanceur d’alerte ou rapporte ou témoigne d’un délit ou de faits punissables par la loi commis au sein de l’entreprise.
- Qui exerce son droit de retrait pour danger grave et imminent
- Parce qu’il est appelé à exercer des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
Attention : un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour la même faute disciplinaire.
Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?
La faute disciplinaire pourra être légère, sérieuse, grave (si elle rend impossible le maintien du salarié fautif au sein de l’entreprise) ou lourde (commise avec intention de nuire à l’employeur). Les sanctions disciplinaires devront dans tous les cas être proportionnelles à la faute.
Une sanction lourde aura une incidence sur le contrat de travail.
Le règlement intérieur définit les différentes sanctions qui peuvent être prises dans l’entreprise. L’employeur ne peut prendre d’autres sanctions que celles prévues.
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.
Avertissement puis blâme au travail
L’avertissement disciplinaire est une sanction mineure, dont l’objectif est de rappeler le règlement intérieur au salarié par une lettre qui l’enjoint à mettre un terme à son comportement.
Le blâme au travail est un dernier avertissement avant mise à pied disciplinaire.
Besoin d'une formation pour votre CSE ?
Service 100% Gratuit & Rapide
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une suspension du contrat de travail pendant la durée de laquelle le salarié ne percevra aucune rémunération.
Sa durée est déterminée à l’avance.
La mise à pied disciplinaire peut devenir une mise à pied conservatoire provisoire dans l’attente d’un licenciement suite à une faute grave ou lourde.
Mutation disciplinaire
La mutation disciplinaire est un changement d’affectation ou de lieu de travail à la suite d’une faute du salarié.
Cette mutation peut être refusée par le salarié, sous réserve que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité. En quel cas l’employeur devra le licencier ou le réintégrer.
Rétrogradation
La rétrogradation est un déclassement du salarié dans la grille hiérarchique dans l’entreprise.
Les conséquences sont une baisse de la rémunération et une perte de responsabilité.
Elle doit obligatoirement être justifiée, à défaut, elle est assimilée à une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail à l’article et passible d’une amende de 3750 euros pour l’employeur.
Le salarié doit donner son accord.
Licenciement pour faute simple
La faute simple est une négligence conduisant à la violation d’une obligation professionnelle découlant du contrat de travail.
Licenciement pour faute grave
La faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Elle est privative de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
Licenciement pour faute lourde
La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur. À la différence de la faute grave, il faut une intention et nuire et elle engage la responsabilité civile du salarié.
Elle est privative de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
Besoin de trouver un prestataire pour votre CSE ? Ou Challenger les prix de votre fournisseur actuel ?
Service 100% Gratuit & Rapide
Les étapes d'une procédure disciplinaire
La procédure disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, la convention collective ou un accord collectif. Elle doit respecter le cadre légal et les conditions dressées par le Code du travail.
Principalement, un employeur a deux mois après avoir pris connaissance de la faute du salarié pour déclencher une procédure disciplinaire. Au - delà il y a prescription. Il n’est pas non plus possible d’invoquer une sanction remontant à plus de 3 ans pour appuyer une nouvelle sanction.
Un employeur qui ne respecte pas le cadre prévu de la procédure, qui peut prévoir par exemple le passage par l’avis d’une commission disciplinaire, verra sa sanction annulée par le CPH.
Attention : si la procédure disciplinaire envisagée est un licenciement pour faute, la procédure à respecter est celle du licenciement.
La procédure disciplinaire classique se déroule comme suit :
Convoquer le salarié à un entretien
Cette convocation est obligatoirement écrite, préférablement par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
La convocation doit préciser l’objet de l’entretien, la date et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (représentant du personnel ou personne extérieure à l’entreprise choisie sur une liste disponible sur le site de l’inspection du travail ou à la mairie).
L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.
Dans le cas d’un simple avertissement, l’entretien n’est pas obligatoire.
L’entretien préalable à une sanction disciplinaire
Pendant cet entretien l’employeur va notamment entendre la défense du salarié.
Notifier le salarié de la sanction
La notification de la sanction disciplinaire doit se faire dans un certain délai minimum de 2 jours et maximum de 1 mois après l’entretien préalable.
La notification doit être écrite et motivée (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge).
La sanction disciplinaire dans le public
La sanction disciplinaire dans la fonction publique est classée selon un groupe :
- Groupe 1 : l’avertissement et le blâme
- Groupe 2 : la radiation du tableau d’avancement, l’abaissement d’échelon, l’exclusion temporaire de fonctions de 1 à 15 jours et le déplacement d’office.
- Groupe 3 : la rétrogradation et l’exclusion temporaire de fonctions de 3 mois à 2 ans.
- Groupe 4 : la mise à la retraite d’office et la révocation.
Le délai de prescription pour engager une procédure disciplinaire dans le public est de 3 ans, à compter du jour où l’administration a eu connaissance des faits.
La procédure de sanction disciplinaire dans le public se déroule comme suit :
- Consultation du conseil de discipline, sauf pour les sanctions du 1er groupe,
- Délibération du conseil de discipline à huis clos
- Avis motivé du conseil de discipline
- Recours devant la commission de recours