Télétravail en entreprise | Guide pratique (2025)

L’accès au télétravail a été élargi et facilité par de récents dispositifs législatifs. Toutefois, c’est le COVID-19 et le premier confinement de mars 2020 qui ont remis la lumière sur cette méthode d’organisation du travail, largement plébiscitée par les Français.

• Quels sont les droits et les obligations des salariés, des employeurs et des représentants du personnel ?
• Quelles sont les assurances nécessaires au télétravail ?
• Existent-ils des indemnités de télétravail ?

Autant de questions auxquelles ce guide du télétravail apporte des réponses.

Le télétravail dans la loi : quel est le cadre juridique ?

Le télétravail se définit par le fait de travailler, tout ou partie de son temps, ailleurs que dans les locaux de l’employeur. Cela peut être depuis chez soi ou depuis un autre espace de travail (espace de coworking).

Cette méthode d’organisation du travail repose sur l’utilisation croissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont facilité ses modalités d’accès, comme le précise le site du ministère du Travail.

Désormais, la mise en place d’un dispositif de télétravail total ou partiel est légalement possible par : 

• La signature d’un accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
• L’élaboration d’une charte par l’employeur, soumise à l’avis du CSE, si l’entreprise en a un.
• Un simple accord entre l’employeur et le salarié concerné, par tous moyens (oral ou écrit).

Tout salarié peut informer son employeur de sa volonté de télétravailler par tous moyens, tant que ses missions peuvent être effectivement réalisées à distance.

Selon le Code du Travail, le CSE doit être consulté par l’employeur sur toutes les questions qui concernent “l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”,  ce qui couvre notamment les conditions de travail.

Aussi, le CSE doit être consulté lorsque l’employeur décide de proposer le télétravail à ses salariés, dans le cadre classique du dialogue social de l’entreprise, selon les délais prévus par le Code du Travail.

Avantages et inconvénients du télétravail

Comme tout méthode d’organisation du travail, le télétravail présente des avantages et des inconvénients. 

L’avantage du télétravail est qu’il permet une certaine autonomie et la suppression de certaines contraintes logistiques comme le transport. Les inconvénients du télétravail sont liés aux risques de rupture du lien social et de mauvaises conditions matérielles de travail.

En savoir plus sur le danger du télétravail.

Quels sont les salariés qui peuvent télétravailler ?

Certains travailleurs sont par définition des télétravailleurs : ce sont les employés nomades, les commerciaux, les dépanneurs…

Mais la mutation liée au télétravail a permis à d’autres catégories de salariés de faire leur travail en télétravail.

Parmi eux :

• Tous les métiers des sciences et technologies de l’information (télétravail informatique…).
• Les postes administratifs et comptables (télétravail secrétariat…).
• Les cadres administratifs.
• Les gestionnaires de projet.
• Les salariés travaillant dans les équipes en réseau.
• Le télétravail étudiant permet aux étudiants de faire du mi-temps pour des centres d’appel ou un service commercial.

En substance, le travail est possible pour tous les salariés qui n’ont besoin que d’un ordinateur et de logiciels pour travailler.

Le télétravail n’est pas forcément permanent : télétravail partiel ou télétravail occasionnel…

Par opposition, les salariés qui ne peuvent pas télétravailler sont :

• Les équipes de production qui ont besoin d’être sur site.
• Les métiers techniques et manuels qui ont besoin d’accéder aux équipements.
• Les métiers directement en contact avec le public ou les clients.
• Il est déconseillé de proposer du télétravail stagiaire : l’apprenti ou le stagiaire a besoin d’être au contact des autres salariés pour le former.

Quel est l’équipement nécessaire pour le salarié en télétravail ?

Le télétravail est possible grâce aux technologies de l'information et de la communication. Il nécessite donc des équipements et de logiciels : 

• Matériel informatique ou bureautique.
• Connexions à Internet à haut débit. 
• Réseau privé virtuel d'entreprise (VPN). 
• Téléphone portable.
• Outils de communication tels que messagerie, chat…
• Plateformes de gestion de projet.
• Un poste de télétravail ergonomique (bureau, siège, écran) au calme.

Lorsque le télétravail est mis en place dans une entreprise, l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié pour l’exercice du télétravail.

Le droit au télétravail dans une entreprise 

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, les conditions de mise en œuvre du télétravail ont été assouplies. Un simple accord (oral ou écrit) entre l’employeur et le salarié suffit désormais. 

Le télétravail reste cependant un mode de travail qui doit être consenti par les deux parties au contrat de travail, qu’il soit temporaire ou permanent.

Le salarié peut demander à son employeur, par écrit, de passer en télétravail. L’employeur qui refuse doit obligatoirement motiver sa décision (en particulier si le télétravail a été accepté pour d’autres salariés, au nom du principe d’égalité de traitement). 

Si les deux parties sont d’accord, un avenant au contrat devra être signé.

Inversement, l’employeur ne peut imposer le télétravail à son salarié, exception faite des situations de circonstances exceptionnelles telles que le confinement lié à l’épidémie de Covid-19 par exemple. Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif conduisant au licenciement.

Le salarié en télétravail possède les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit se montrer disponible auprès de son employeur durant les plages horaires fixées par ce dernier. 

Un employeur peut mettre en place le télétravail sans avoir à conclure un accord collectif ni consulter le CSE.

Le télétravail peut donc être mis en place dès l’embauche du salarié ou être mis en place par la suite par un avenant au contrat de travail.

Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d’organisation du travail. 

Rôle de la charte de télétravail

Une charte de télétravail est un document qui définit les règles et les modalités d'application du télétravail au sein de l'entreprise.  Le CSE doit donner son avis sur cette charte.

Cette charte est importante car elle cadre les conditions dans lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise, souvent depuis leur domicile.  Voici ce qu'elle peut contenir :

Définition précise du télétravail selon l'organisation.

Identification des postes éligibles et des critères de sélection.

Confidentialité et protection des données

• Mesures pour garantir la confidentialité et la sécurité des données manipulées à distance.
• Responsabilités du salarié en matière de protection des informations professionnelles.

Droits et obligations des télétravailleurs

• Maintien des droits et des avantages liés au statut de salarié de l'entreprise.
• Obligations spécifiques liées au télétravail, comme la disponibilité et la communication.

Conditions de mise en œuvre

• Procédure de demande et d'acceptation du télétravail, incluant les critères d'éligibilité et les modalités de passage au télétravail.
• Durée et amendement de l'accord de télétravail (période d'essai, réversibilité, etc.).

Équipements et support technique

• Mise à disposition par l'employeur des équipements nécessaires (ordinateur, accès internet, logiciels sécurisés, etc.).
• Support technique fourni aux télétravailleurs et modalités de prise en charge des frais liés au télétravail (connexion internet, électricité, etc.).

Organisation du travail

• Détermination des jours de télétravail et des plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable.
• Modalités de suivi du travail et de reporting.

Santé et sécurité

• Prévention des risques liés au télétravail, notamment en termes d'ergonomie du poste de travail et de bien-être psychologique.
• Modalités de respect des temps de repos et de prévention de la surcharge de travail.

Le contrat de travail adapté au télétravail : rémunération et clause

Le télétravail étant subordonné à un accord écrit du salarié, le contrat de travail ou son avenant devra préciser :

• Le lieu du télétravail.
• Les plages horaires, charge de travail, nombre de jours télétravaillés.
• Les équipements de travail fournis.
• La prise en charge des coûts liés au télétravail.
• Une clause d’adaptation et de réversibilité.
• Les modalités de contrôle du temps de travail.
• Le délai de prévenance de la période d’adaptation.
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
• Les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances.
• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.
• Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’internet.
• Le rattachement hiérarchique.
• Les modalités d’évaluation de la charge de travail.
• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.

Quelle est la rémunération d’un salarié en télétravail ?

Le salarié télétravailleur bénéficie ainsi des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise (jours fériés, majoration, repos, maladie…).

Le télétravail ne fait pas obstacle à l’application de la législation sur la durée du travail.

Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur correspondant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.

La rémunération, les primes et l’ensemble des contreparties restent les mêmes que si le salarié travaillait dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur doit toutefois payer des indemnités au salarié en travail, relative aux frais de NTIC et d’occupation de son domicile (frais de téléphone et d’internet, frais d’électricité, frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel…).

Ces indemnités peuvent être versées sous la forme de :

• Versement d’une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales (dans la limite d’un montant forfaitaire par jours télétravaillés).
• Prise en charge directe des abonnements.
• Remboursement des frais engagés par le salarié qui utilise les outils NTIC. 
• Frais de télétravail remboursés au réel.

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Cadre législatif normal : oui, mais...

L’employeur a toujours la possibilité de refuser une demande de télétravail, mais il doit motiver son  son refus. Il doit être basé sur des éléments objectifs comme :

• l’exercice des missions précises du salarié ;
• une difficulté d’organisation ;
• ou encore le besoin d’interactions physiques avec le reste de l’équipe pour l’exercice du poste.

Que faire si l’employeur impose le télétravail aux salariés ?  

Cadre législatif normal

En temps normal, la possibilité d’avoir recours au télétravail se fait sur la base du volontariat. Il s’initie par une demande du salarié vers l’employeur ou une proposition de l’employeur vers le salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer le télétravail à ses salariés. 

Contrôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail vérifie la bonne application du droit du travail dans l’entreprise. Elle s’assure du respect des règles issues du Code du travail, des conventions et des accords collectifs, sur tous les sur tous les aspects du travail :

• Santé et sécurité.
• Fonctionnement des instances représentatives du personnel, le CSE.
• Durée et conditions du travail.
• Contrat de travail.
• Travail illégal, etc.

Un contrôle de l’inspection du travail peut être inopiné, faire suite à la plainte d’un ou plusieurs salariés ou se faire à la demande du CSE.

Indemnités de télétravail : quelles sont les règles ? 

Depuis les ordonnances de 2017 le versement d’indemnités de télétravail n’est plus obligatoire.

Toutefois la jurisprudence considère que le salarié peut demander une indemnisation à condition d’apporter la preuve de ses dépenses. Ainsi en cette période de coronavirus, une indemnité de télétravail peut être négociée, puisqu’il engendre des frais non prévus. 

Cette indemnisation peut couvrir les frais professionnels et l'occupation du domicile. 

Les frais professionnels sont ceux engagés par le salarié pour l’exécution de ses tâches  en télétravail, tels que :

• L’acquisition d’un abonnement internet et d’un forfait téléphonique, s’il n’en disposait pas avant de télétravailler.
• L’achat de fournitures et consommables de bureau.
• Des coûts d’adaptation de son bureau à son domicile.

Le montant de l’indemnité d’occupation du domicile en cas de télétravail se base sur la valeur locative du bien. Elle n’est due que dans le cas où l’employeur ne peut pas proposer de local professionnel au salarié pour exercer son activité.

Dans le cas du télétravail lié au coronavirus, l’indemnité n’est pas à verser si l’employeur disposait d’un local avant la crise.

Protocole d’accord sur le télétravail, quelles mentions obligatoires ?

Les ordonnances de 2017 prévoient la possibilité de mettre en place un accord sur le télétravail pour encadrer les règles et modalités de sa mise en place. 

Ce protocole d’accord est à signer entre l’employeur et les représentants syndicaux, notamment des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

Il doit d’abord contenir toutes les clauses obligatoires communes à tout accord collectif : un préambule, la forme et le délai de renouvellement ou de révision, les conditions de suivi ou de dénonciations.

Le protocole d’accord sur le télétravail doit mentionner toutes les clauses obligatoires prévues par le Code du Travail : 

• Les conditions dans lesquelles un salarié peut se voir accorder le télétravail (conditions d’éligibilité, démarches à suivre, modalités pratiques, nombre de jours par semaine).
• Les conditions dans lesquelles la fin du télétravail peut être décidée.
• Les moyens d’acceptation du salarié de ses conditions de télétravail.
• Les moyens de contrôle du temps de travail ou de répartition de la charge.
• Les horaires pendant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté par l’employeur.
• Les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés.

En plus de toutes ces mentions obligatoires, il est possible d’en ajouter d’autres permettant de cadrer les conditions d’exécution du télétravail, comme le versement et le calcul d’indemnités de télétravail.

Quelles assurances pour le télétravail ?

La règle générale est que le salarié et son matériel professionnel en télétravail sont protégés par l’assurance professionnelle de l’employeur. 

Ainsi, le matériel éventuellement fourni par l’employeur (ordinateur portable, écran, clavier, souris, imprimante, etc.) est couvert contre :

• le vol ;
• l’incendie ;
• la perte de données suite à un piratage.

Toutefois, puisque le salarié exerce son activité depuis son domicile, il doit en informer son assurance habitation. Il s’agit de veiller à ce qu’elle couvre bien les éventuels dommages que pourrait causer le télétravail à son domicile.

Le salarié doit également s’assurer que le fait d’utiliser ses biens personnels dans le cadre de son télétravail ne les exclura pas de la couverture. 

Accident du travail et télétravail 

Le Code du Travail considère que l’accident qui survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Le salarié dispose de 48 H pour déclarer l’accident du travail et informer son employeur.  En réalité la qualification entre accident domestique et accident du travail peut être débattue.

Télétravail dans la fonction publique : comment est-ce organisé ?

Un décret encadre le télétravail dans la fonction publique. La définition du télétravail y est la même que pour le secteur privé. Source : https://www.fonction-publique.gouv.fr/

À partir des principes du décret, qui sont détaillés sur le site du ministère de la Fonction Publique, les modalités de télétravail sont précisées par chaque employeur. 

Selon la fonction publique à laquelle appartient l’agent, ces modalités doivent être formalisées dans :

• Un arrêté ministériel pour la fonction publique d'Etat.

• Une délibération de l’organe délibérant de la collectivité, pour la fonction publique territoriale.
• Une décision de l’autorité ayant le pouvoir de nomination, pour la fonction publique hospitalière.

Ces documents détaillent les conditions d’application du télétravail. Ils précisent notamment les indemnités de télétravail de la fonction publique concernée.

Selon le décret, le télétravail dans la fonction publique est : 

• Basé sur le volontariat.
• Limité dans le temps (un an renouvelable) et réversible (il peut être mis fin au télétravail à tout moment, par écrit, avec un préavis).
• Partiel, avec une présence sur site de deux jours minimum par semaine.
• Basé sur les mêmes droits et obligations donnés aux agents en télétravail qu’à ceux présents sur site.

Guide pratique du télétravail : comment bien télétravailler ? 

Télétravailler présente des avantages et des inconvénients. Pour beaucoup de salariés, il s’effectue actuellement dans un contexte inédit, parfois stressant. Suivez le guide pour bien télétravailler.

Sécurité au travail

Assurez-vous d’avoir sur votre ordinateur tous les logiciels essentiels pour le travail à distance et autorisés ou fournis par votre entreprise :

• Logiciels de communication (messagerie, messagerie instantanée, visioconférence etc).
• Logiciels de création et de partage de documents, éventuellement en Cloud si votre entreprise l’utilise ou l’autorise.
• Logiciel d’accès aux serveurs de l’entreprise (VPN).
• Antivirus à jour...

Par ailleurs si votre entreprise ne l’a pas déjà prévu, n’hésitez pas à demander à être formé à la bonne utilisation de ces outils.

Assurez-vous également d’avoir bien accès au serveur de votre entreprise pour pouvoir continuer à accéder à tous les documents nécessaires grâce à un VPN. Il doit être installé sur votre ordinateur et vous permet de vous connecter à distance aux différents serveurs de votre entreprise.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion en télétravail ?

En France, depuis la loi Travail de 2016 et l’article L2242-17 du Code du travail, les salariés ont acquis un droit à la déconnexion.

Ce droit permet aux salariés de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (mais, sms, appels…) et d'être déconnectés du réseau informatique de leurs entreprises, hors de leur temps de travail.

Cette loi permet aux salariés qui ne sont pas d’astreinte de ne pas être joignables et mobilisables à tout moment.

Chaque entreprise de plus de 50 salariés a le devoir de négocier un accord ou de mettre en place une charte spécifique après avis du Comité social et économique (CSE) sur l’utilisation des outils numériques. 

Tickets restaurant en télétravail

Un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits qu’un salarié présent sur site. Il peut donc bénéficier des tickets restaurants s’il en bénéficiait lorsqu’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Primes et indemnités de télétravail

Comme évoqué dans ce dossier, il est possible d’établir avec votre employeur une indemnité ou prime de télétravail. Celle-ci doit être soit prévue dans les accords collectifs ou la charte sur le télétravail de votre entreprise, soit négociée avec votre employeur, par le biais des représentants du personnel si votre entreprise en dispose.

FAQ télétravail : 7 questions les plus posées par les salariés

L’employeur doit-il fournir une attestation de déplacement professionnel aux représentants du personnel ?

Les représentants du personnel bénéficient d’une liberté de circulation à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, pendant et en dehors des heures de délégation. 

Même avec la généralisation du télétravail, ils doivent pouvoir conserver cet accès aux locaux de l’entreprise, sans mettre en danger la sécurité des salariés ou occasionner une gêne importante à l’accomplissement du travail.

L’employeur peut-il imposer un planning de télétravail partiel ?

Oui, c’est l’employeur qui fixe le temps de travail pouvant être effectué en télétravail, après un dialogue avec le salarié ou les élus.

L’employeur peut-il exercer un contrôle exhaustif et quotidien des tâches réalisées en télétravail (avec contrôle des moyens de communication) ?

Les droits de surveillance de l’employeur ne peuvent être différents selon que les salariés travaillent sur site ou à distance. Par ailleurs ce droit n’est pas absolu. Les moyens de surveillance doivent :

• Permettre à l’employeur de surveiller l’exécution des instructions données aux salariés.
• Respecter les libertés individuelles et le droit du travail.
• Être proportionnels au but recherché.
• Ne pas conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.

Comment se définissent les modalités horaires du travail en télétravail ?

Toutes les règles en matière de durée de travail existantes lors du travail en présentiel restent applicables au salarié en télétravail. Dans ce cadre, l’employeur fixe les horaires de travail et le salarié doit les respecter. Les droits au temps de pause et de déjeuner sont inchangés.

Nous avons vu beaucoup d'éléments sur le travail à distance, n'hésitez pas à nous dire qu'elles sont vos difficultés de votre coté et quelles solutions avez vous proposés à vos salariés.